Починати розгляд будь-якої теми необхідно, звичайно, з азів. Не є винятком і наш сьогоднішній спецвипуск. Так що занурення в «відрядних» тему ми почнемо саме з розгляду загальних питань. І в першу чергу з'ясуємо, якими нормативними актами врегульовано питання направлення працівників у відрядження.
1.1. Нормативне регулювання відрядження працівників
Трудові взаємини між підприємством і працівником, направленим у відрядження, перш за все регулює незмінний (поки) «трудовий головнокомандувач» - КЗпП. Але без помічників йому, звичайно, не обійтися. Так, його «правою рукою» у врегулюванні «відрядження» питань є Інструкція № 59 . Крім того, для визначення сум і складу витрат на відрядження використовується постанову № 98 , А відповіді на «податково-відрядні» питання слід шукати в ПКУ.
Але тут важлива одне застереження: норми Інструкції № 59 і постанови № 98 є обов'язковими тільки для органів державної влади, підприємств, установ і організацій, повністю або частково фінансуються за рахунок бюджетних коштів *. Підтверджують це і контролюючі органи (див., Зокрема, лист ДПСУ від 31.03.2012 р № 5742/6 / 15-1415, лист Мінфіну від 19.12.2013 р № 31-07230-16-10 / 36949 і лист Мін'юсту від 13.02.2012 р № 54-0-2-12 / 7.2).
Будь-яких інших нормативних актів, детально регламентують правила відрядження працівників госпрозрахункових підприємств, немає. Тому, на наш погляд, найбільш оптимальним варіантом для них є підготовка власного внутрішнього Положення про службові відрядження на базі Інструкції № 59 . Причому таке положення повинно повністю відповідати вимогам КЗпП і ПКУ та в той же час регламентувати ті відрядження питання, яким не приділено достатньої уваги в цих кодексах.
У Положенні про службові відрядження, розробленому на підприємстві, слід обумовити порядок:
- направлення працівників у відрядження в межах України та за кордон;
- відшкодування витрат на відрядження;
- надання Звіту про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт;
- документального підтвердження витрат, понесених у відрядженні, і т. Д.
Розроблене на підприємстві положення про службові відрядження бажано узгодити з трудовим колективом (або з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)) і оформити як додаток до колективного договору (при його наявності на підприємстві).
Наведемо приклад Положення про службові відрядження на підприємстві.
1.2. Що таке службове відрядження
Як ПКУ, так і КЗпП використовують термін «відрядження». У той же час жоден з цих документів не дає його визначення. Такий пробіл, на наш погляд, не можна розглядати як можливість підприємства самостійно визначати, які поїздки слід вважати відрядженнями, а які ні. А значить, доведеться орієнтуватися на критерії, які наведені в «бюджетній» Інструкції № 59 .
Так, п. 1 розд. І зазначеної Інструкції наказує вважати службовим відрядженням поїздку працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв'язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства).
З наведеного визначення можна виділити ряд умов (ознак), при дотриманні яких та чи інша поїздка може вважатися службовим відрядженням:
1) в поїздку направляється працівник підприємства;
2) поїздка працівника пов'язана з відвідуванням іншого населеного пункту не за місцем постійної роботи;
3) поїздка здійснюється за розпорядженням керівника підприємства;
4) метою подорожі є виконання професійних службового доручення;
5) зв'язок поїздки з основною діяльністю підприємства підтверджується документально;
6) поїздка обмежена певним терміном.
Розглянемо докладніше кожен з цих характерних ознак.
1. У поїздку направляється працівник підприємства. Тут важливо визначити, кого вважати працівником підприємства. Згідно із законодавством України працівником є особа, яка працює на підприємстві (у фізичної особи, яка використовує найману працю) і виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).
З цього виходить що
Причому це можуть бути як постійні, так і тимчасові співробітники підприємства, а також сезонні працівники, сумісники і особи, які працюють неповний робочий час. Адже ніяких обмежень для їх направлення у відрядження законодавство не встановлює *.
Однак з працівником-сумісником не все так просто. Адже якщо він відправиться у відрядження з одного місця роботи (основного або за сумісництвом), то потрібно це питання якось врегулювати на іншому місці роботи. «Відрядних-совместітельскіе» нюанси розглянемо докладніше.
Якщо службове завдання виконується працівником в інтересах і за дорученням тільки одного підприємства, слід пам'ятати: відрядження за сумісництвом згідно ч. 3 ст. 121 КЗпП дає право на збереження робочого місця, але тільки на командира підприємстві. Праця працівника у відрядженні таке підприємство оплачує відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, але не нижче середнього заробітку ** ( ч. 4 ст. 121 КЗпП ). Підставою для цього є наказ керівника підприємства про направлення працівника у відрядження.
У табелі обліку робочого часу відряджає підприємство дні відрядження працівника зазначає кодом «ВД» (або «07»).
А ось зберігати місце роботи за період відрядження сумісника з іншого підприємства законодавство роботодавців не зобов'язує. Разом з тим відсутність працівника на робочому місці (як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня) без поважних причин вважається прогулом. А це вже одна з підстав для звільнення ( п. 4 ст. 40 КЗпП ).
У зв'язку з цим працівникові потрібно заздалегідь попередити роботодавця про відрядження з іншого місця роботи, т. Е. Поінформувати його про поважність майбутнього відсутності. Зробити це можна в усній формі з подальшим наданням підтверджуючих документів.
А як же некомандірующему підприємству оформити відсутність сумісника на роботі? Тут довго гадати не треба, а варто звернутися безпосередньо до роз'яснень Мінсоцполітики на цей рахунок, наведеними в листі від 23.04.2013 р № 146/13 / 133-13.
Так, фахівці цього відомства рекомендують на підставі довідки або копії наказу (розпорядження) про направлення працівника у відрядження з відряджає місця роботи в табелі обліку робочого часу в дні відсутності працівника ставити код «І» або «30» (інші причини неявок). Ніякі накази при цьому видавати не потрібно.
Майте на увазі:
Однак можливо, що працівник-сумісник з якихось причин не хоче «відкривати карти» щодо свого відрядження з іншого місця роботи. Тоді можна оформити відпустку без збереження заробітної плати. Однак пам'ятайте: згідно зі ст. 26 Закону про відпустки відпустку за свій счетв загальному випадку не може перевищувати 15 календарних днів на рік. Тому, якщо період відрядження становить більше 15 календарних днів, такий варіант не пройде.
Тоді можна піти іншим шляхом - оформити щорічну відпустку. Плюс такого варіанту в тому, що працівник отримає відпускні за період відрядження з іншого підприємства. Тобто час відсутності працівника буде оплачено. Правда, при такому розкладі може трапитися так, що в подальшому він не зможе повністю поєднати щорічну відпустку за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом. Адже частина відпустки (або навіть весь відпустку), що дорівнює тривалості відрядження, по одному з місць роботи він уже відгуляє. Крім того, такий варіант можливий, якщо тільки роботодавець згоден надати працівникові оплачувану відпустку поза чергою.
У рідкісних випадках, але все ж може бути, що працівник-сумісник направлений у відрядження одночасно і з основного, і з неосновного місць роботи. В такому випадку середній заробіток зберігається за ним на обох підприємствах. Кожен з роботодавців в табелі обліку використання робочого часу дні відрядження зазначає кодом «ВД» або «07».
При цьому
Інформацію про те, які саме витрати буде відшкодовувати працівникові кожне з підприємств, відображають в наказах про відрядження.
Наприклад, за домовленістю між підприємствами можна передбачити, що витрати на проживання відшкодовує одне з них, а витрати на проїзд і добові - інше. Причому до Звіту про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт * (далі - Звіт), для кожного підприємства працівник додає відповідні підтвердні документи в оригіналі.
Аналогічний порядок оформлення відряджень та відшкодування витрат на відрядження сумісникам рекомендує і Мінфін в листі від 29.12.2007 р № 31-18030-07-27 / 29310.
Дуже рідко буває також ситуація, коли у відрядження направляють внутрішнього сумісника відразу з двох займаних посад. В такому випадку на підприємстві видають наказ про направлення працівника у відрядження відразу за двома займаним посадам. Відповідно і праця за дні перебування у відрядженні йому оплачують не нижче середнього заробітку за двома місцями роботи.
Що стосується фізичних осіб, які виконують на підприємстві роботи за цивільно-правовими договорами (далі - ЦПД), то вони не можуть бути спрямовані у відрядження. Пояснимо.
Ви вже знаєте, що відрядження - це службова поїздка працівника підприємства. Особа, яка виконує роботи за цивільно-правовими складається з підприємством у цивільно-правових, а не в трудових відносинах. Тобто працівником така особа не є. А раз так, то і його поїздка в інший населений пункт відрядженням не рахується.
Відшкодування витрат у зв'язку з поїздками особам, які працюють на підставі ЦПД, не передбачено і ст. 121 КЗпП . Аналогічна точка зору з даного питання висловлювалася в листі Мінфіну від 23.03.2006 р № 31-26030-12-29 / 6045.
А якщо підприємство все ж направило особа, яка працює за цивільно-правовими, в інший населений пункт для виконання завдання керівника? Тоді витрати на таку поїздку доведеться компенсувати в складі винагороди, яке буде виплачуватися за умовами ЦПД, з відповідним їх оподаткуванням.
Ще одне актуальне питання, пов'язане з даним обмеженням:
Перш за все давайте визначимося з тим, хто взагалі підпадає під це визначення. Для цього звернемося до ГКУ.
Так, згідно з ч. 1 ст. 89 цього Кодексу управління діяльністю господарського товариства здійснюють його органи та посадові особи, склад і порядок обрання (призначення) яких визначається залежно від виду товариства, а у визначених законом випадках - учасники товариства (через загальні збори госптовариства, яке є його вищим органом). У свою чергу, в якості посадових осіб підприємства ч. 3 ст. 65 ГКУ визначає керівника, головного бухгалтера, членів наглядової ради (в разі його створення), виконавчого органу та інших органів управління підприємства відповідно до статуту. Крім того, статутом підприємства посадовими особами можуть бути визнані й інші особи.
Таким чином, всі перераховані вище особи відповідно до законодавства є членами керівних органів підприємства. Тепер з'ясуємо, чи можна таких осіб направляти у відрядження.
Як було зазначено вище, норми Інструкції № 59 поширюються виключно на поїздки осіб, які перебувають з підприємством у трудових відносинах. У той же час для цілей оподаткування «на відрядження» норми застосовуються також і при поїздках членів керівних органів підприємства. На це вказує абзац другий п.п. «А» п.п. 170.9.1 ПКУ . У ньому сказано, що сума відшкодованих витрат на відрядження не є доходом фізособи - члена керівного органу підприємства.
Тому вважаємо, що «Трудова-отношенческой» обмеження, встановлене Інструкцією № 59 , Щодо членів керівних органів можна проігнорувати. Адже положень цієї Інструкції, як ви пам'ятаєте, повинні строго дотримуватися тільки підприємства, що фінансуються з бюджету. І якщо норми ПКУ, які поширюються на всіх суб'єктів господарювання, дозволяють відрядити керівну «верхівку», то, значить, так тому і бути. Отже, напрямок членів керівних органів підприємств в іншу місцевість потрібно розцінювати як службове відрядження.
І ще один момент. Направити своїх найманих працівників у відрядження може і фізична особа - підприємець (далі - ФОП). У цьому випадку застосовуються всі загальні положення про відрядження. А ось оформити відрядження «на себе» у підприємця немає можливості. Детальніше про витрати ФОП на службові поїздки см. «Податки та бухгалтерський облік», 2015 року, № 43, с. 40 .
2. Поїздка працівника пов'язана з відвідуванням іншого населеного пункту не за місцем постійної роботи. з Інструкції № 59 випливає, що ознаки відрядження носить поїздка працівника з населеного пункту, де знаходиться його постійна робота, в інше місто (село, селище).
В умовах необов'язковості Інструкції № 59 для «звичайних» підприємств у них може виникнути спокуса вважати відрядженням поїздки, в тому числі в межах населеного пункту. Але це дуже сміливі пориви. На наш погляд, підстав для цього чинне законодавство не дає. Справа в тому, що з розпоряджень КЗпП і відповідних норм ПКУ, які походять від розуміння відрядження як поїздки, що вимагає відшкодування витрат на проїзд, харчування та інших витрат, пов'язаних з незнаходженням працівника за місцем постійної роботи, слід, що мова в них йде саме про поїздках до іншого населеного пункту.
Якщо підприємство має кілька структурних підрозділів, то для класифікації поїздок працівників з одного підрозділу в інший як службового відрядження слід враховувати вимоги Інструкції № 59 .
Так, згідно з п. 2 розд. І Інструкції № 59 у випадках, коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства знаходяться в іншій місцевості,
Таким чином, поїздка з метою виконання службового завдання, що передбачає відвідування населеного пункту не за місцем знаходження того підрозділу підприємства, робота в якому обумовлена трудовим договором, буде вважатися відрядженням. Відрядженнями вважаються також поїздки працівників за розпорядженням керівника головного підприємства до філії (з однієї філії в іншу) або навпаки за умови, що філії підприємства чи головне підприємство і філія знаходяться в різних населених пунктах.
Не виключена можливість відрядження надомників. Але з ними, зважаючи на специфіку трудових відносин, доцільно укласти письмовий трудовий договір, в якому слід обумовити, що робоче місце надомника знаходиться за місцем його проживання.
Важливо! Не слід плутати відрядження з поїздками працівників, постійна робота яких проходить в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер. Справа в тому, що згідно п. 2 розд. I Інструкції № 59 службові поїздки таких осіб не вважаються відрядженнями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між працівником і роботодавцем.
Зауважимо: законодавство України не дає визначення поняттю «роз'їзний (пересувний) характер робіт». Тому звернемося до постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 01.06.89 р № 169 / 10-87 , Яке продовжує діяти в Україні на підставі постанови Верховної Ради України від 12.09.91 р № 1545-XII .
Цим документом визначено, що пересувний характер робіт передбачає часту передислокацію організації (переміщення працівників) або спричиняє необхідність виконання працівниками трудових обов'язків поза постійним місцем проживання.
У свою чергу роз'їзний характер робіт передбачає виконання робіт на об'єктах, розташованих на значній відстані від місця розташування підприємства, в зв'язку з чим виникає необхідність поїздок в неробочий час від місцезнаходження підприємства (збірного пункту) до місця роботи на об'єкті і назад, що становить не менше 2 - 3 годин на день (див. лист Мінпраці від 17.11.2006 р № 307/13 / 133-06).
Зауважте: підприємство саме встановлює перелік робіт, посад, професій, роботи за якими носять роз'їзний (пересувний) характер (див. Лист Мінпраці від 13.09.2006 р № 905/13 / 84-06). Але не забудьте обумовити в трудовому договорі з працівником, що його робота буде носити роз'їзний (пересувний) характер. Крім того, відповідне положення може бути включено в колективний договір із зазначенням переліку посад і професій, робота за якими постійно проходить в дорозі і має роз'їзний (пересувний) характер.
Таким чином, если колективного договору визначили ПЕРЕЛІК посад и професій, робота за Якими Постійно проходити в дорозі або має роз'їзній (Пересувна) характер, або если такий характер робіт обумовлених трудовим договором (контрактом) между працівніком и власником (уповноваженим ним особою), службові поїздкі таких осіб не вважаються відрядженнями. При цьому працівникам з роз'їзним характером робіт добові не виплачуються. Замість них роботодавець може (але не зобов'язаний) встановити відповідні надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів. Встановлюючи розмір надбавок, керуються постановою № 490 . Детальніше про роз'їзному характері робіт ви можете прочитати в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2015 року, № 43, с. 42 .
Не вважається відрядженням і направлення працівника на вахту при вахтовому методі організації робіт ( п. 1.1 Положення № 794 *).
Нагадаємо: вахтовий метод - це особлива форма організації робіт, заснована на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умови, коли не може бути забезпечене щоденне повернення працівників до місця постійного проживання. Конкретні умови застосування такого методу роботи повинні бути визначені підприємством в колективному договорі.
При вахтовому методі, як і в випадку з роз'їзним (пересувним) характером робіт, працівникам виплачується не добові, а надбавки відповідно до постановою № 490 .
3. Поїздка здійснюється за розпорядженням керівника підприємства. Направлення працівника у відрядження здійснюється керівником підприємства і оформляється наказом (докладніше про складання наказу см. В підрозділі 1.6 на с. 22). Майте на увазі:
А це загрожує тим, що такі витрати, відшкодовані підприємством, доведеться включити до оподатковуваного доходу відрядженого працівника. Принаймні щодо добових таку думку фіскали висловили в лісті МГУ ДФСУ від 06.11.2015 р № 24839/10 / 28-10-06-11 і роз'ясненні з підкатегорії 103.17 БЗ **. Про те, що наказ про відрядження працівника є підставою для відшкодування йому витрат на таке відрядження, говорив і Мінфін в листах від 19.03.2014 р № 31-07230-16-29 / 5660 та від 14.05.2015 р № 31-08030 -16-10 / 15972.
Але не будемо забігати вперед. Про все це докладно ви можете прочитати в розділі 3 на с. 47 . Поки вам потрібно запам'ятати одне: наказ про направлення працівника у відрядження потрібен обов'язково!
4. Мета поїздки - виконання службового доручення. Врахуйте: відрядження є виконання працівником своїх посадових обов'язків поза місцем його роботи, але в рамках трудової функції, передбаченої трудовим договором. Вона є формою виконання працівником своїх трудових обов'язків, а не їх окремим видом. У зв'язку з цим службове доручення, яке дає керівник працівнику у зв'язку з направленням його в службове відрядження, має задовольняти вимогам ст. 21 КЗпП , Т. Е. Відповідати функціям працівника, зазначеним в укладеному з ним трудовому договорі.
А якщо виникає необхідність у виконанні працівником у відрядженні дій, що не входять в коло його трудових обов'язків? В такому випадку майте на увазі: ст. 31 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Отже, направлення у відрядження в такій ситуації можливо лише за згодою сторін, і працівник має право відмовитися від відрядження (докладніше див. Підрозділ 1.5 на с. 21).
5. Зв'язок поїздки з основною діяльністю підприємства підтверджується документально. На те, які це можуть бути документи, вказують п. 1 розд. I Інструкції № 59 и п.п. «А» п.п. 170.9.1 ПКУ . Так, документами, що підтверджують зв'язок відрядження з основною діяльністю підприємства, є, зокрема (але не виключно):
- запрошення приймаючої сторони, діяльність якої збігається з діяльністю підприємства, що направляє працівника у відрядження;
- укладений договір або контракт;
- інші документи, які встановлюють або засвідчують бажання встановити цивільно-правові відносини;
- документи, що підтверджують участь особи, направленого у відрядження, в переговорах, конференціях або симпозіумах, інших заходах, які проводяться за тематикою, що збігається з господарською діяльністю підприємства, яке скерувало працівника.
Наявність зазначених документів підтвердить правомірність невключення сум компенсації витрат на відрядження до оподатковуваного доходу працівника.
І ще один цікавий момент. Мінфін не вважає відрядженням направлення працівника на навчання, зокрема, на семінар (див. Лист від 20.05.2013 р № 31-07230-16-27 / 15177). Фахівці цього відомства стверджують, що в таких ситуаціях при наданні гарантій і компенсацій працівникам необхідно керуватися постановою КМУ «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» від 28.06.97 р № 695 .
Однак, на нашу думку, ставити знак рівності між навчанням (підготовкою, перепідготовкою, підвищенням кваліфікації) та семінарами не можна. У випадку з семінаром підприємство фактично отримує платну послугу інформаційно-консультаційного характеру (що підтверджує відповідний акт). При цьому документа встановленого зразка про підвищення кваліфікації або освоєнні нової професії працівника не видають. Тому вважаємо, що для отримання в ході семінару інформаційно-консультаційної послуги підприємство цілком може направити працівника в службове відрядження. Детальніше про це див. «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 67, с. 40.
6. Поїздка обмежена певним терміном. Останнім ознакою службового відрядження є її терміновий характер. Термін відрядження обчислюється в календарних днях і включає в себе не тільки час перебування працівника в місці відрядження, але і час його перебування в дорозі (докладніше про терміни направлення працівників у відрядження в межах України та за кордон см. В підрозділі 1.4 на с. 19) .
1.3. Кого не можна направити у відрядження
Вище ми докладно описали, в яких випадках службова поїздка вважається відрядженням і кого можна направити у відрядження для виконання службового доручення. Однак тут є і певні табу.
Так, вирішуючи питання про можливість відрядження працівника, роботодавцю обов'язково слід врахувати, що чинним трудовим законодавством передбачені окремі категорії працівників, яких заборонено направляти у службові поїздки. Крім того, окремих працівників відрядити можна тільки при виконанні певних умов. Про все це див. В табл. 1.1.
Таблиця 1.1. Обмеження у напрямку у відрядження
№ п / п
категорії працівників
Стаття КЗпП
коментар
1
Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років
Ст. 176
Для цієї категорії встановлена повна заборона на відрядження. І бажання самої працівниці в цьому випадку роботодавця цікавити не повинно. Навіть заручившись заявою співробітниці про її бажання поїхати у відрядження, роботодавець не може направити її в службову поїздку. Порушення цього припису загрожує неприємними наслідками, а саме:
- адмінштрафом, що накладаються на роботодавця-ФОП і посадових осіб роботодавця-юрособи, який передбачений ч. 1 і 2 ст. 41 КУпАП;
- штрафом, що накладається на роботодавця відповідно до абзацом сьомим ст. 265 КЗпП
2
Жінки, що мають дітей у віці від 3 до 14 років або дітей-інвалідів
Ст. 177
Відносно таких робітниць діє неповне обмеження. Так, вони можуть бути спрямовані у відрядження при дотриманні наступних умов:
- від них отримано письмову згоду на відрядження;
- вони ознайомлені з правом відмови від відрядження *.
Невиконання перерахованих вимог також може бути штрафонебезпечних (див. П. 1 цієї таблиці)
* При цьому ознайомлення з зазначеним правом може бути вироблено за допомогою:
- напрямки працівниці повідомлення;
- включення формулювання, що підтверджує факт ознайомлення працівниці з її правом на відмову від направлення у відрядження, в заяву з висловленням згоди;
- введення в форму наказу про направлення у відрядження додаткового реквізиту «Відмітка про ознайомлення з правом на відмову від напрямку в службове відрядження відповідно до КЗпП».
3
Батьки, які виховують дітей без матері
(В тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники), один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів
Ст. 186 1
На зазначену категорію працівників поширюються гарантії, наведені в пп. 1 і 2 цієї таблиці, в залежності від віку дитини
«Відрядний імунітет» має також працівник в період його тимчасової непрацездатності. Адже, як зазначалося в листі Мінфіну від 20. 01. 2007 г. № 31-18030-07-10 / 854, згідно з чинним законодавством на період тимчасової непрацездатності працівникові надається листок непрацездатності, який є підставою для звільнення від роботи.
тому
Таку ж думку містилося в листі Мінсоцполітики від 15.11.2013 р № 656/18 / 99-13.
Разом з тим, якщо в порушення чинного законодавства роботодавець відправив хворого працівника у відрядження, він зобов'язаний відшкодувати йому витрати на відрядження на проїзд, проживання та добові.
Більш того, на нашу думку, в табелі обліку робочого часу за період відрядження у такого працівника повинна стояти відмітка «ВД» або «07» (відрядження), а не «ТН» або «26» (оплачувана тимчасова непрацездатність). адже згідно ст. 121 КЗпП за відрядженим працівником зберігається заробітна плата. А лікарняний в цьому випадку не оплачується, оскільки допомога по тимчасовій непрацездатності є компенсацією втрати працівником заробітку в зв'язку з його хворобою (фактичним відстороненням від роботи).
Крім того, не допускається направлення у відрядження працівника, який перебуває у відпустці. Якщо ж роботодавцю вкрай необхідно відрядити відпускника, перш за все, з його згоди слід видати наказ про відкликання такого працівника з відпустки, а вже потім направити його у відрядження. Детально про відкликання з відпустки см. В спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015 року, № 33, с. 36 .
1.4. Термін перебування у відрядженні
Як ви пам'ятаєте, положення Інструкції № 59 и постанови № 98 поширюються виключно на співробітників органів державної влади, а також підприємств, установ і організацій, які повністю або частково утримуються (фінансуються) з бюджету. Звідси напрошується висновок, що граничні строки направлення у відрядження, встановлені зазначеними документами, госпрозрахункові підприємства можуть не застосовувати.
В принципі, це так. Але ігнорувати «термінові» положення Інструкції № 59 и постанови № 98 ми все ж не радили б. Справа в тому, що в більш тривалому відрядженні, ніж регламентована цими документами, контролери можуть угледіти переклад на роботу в іншу місцевість (з необхідністю дотримуватися гарантії, певні ст. 120 КЗпП ). Тому все-таки безпечніше буде виходити з граничних термінів відрядження, встановлених для бюджетників.
Таким чином, граничні строки направлення у відрядження в загальному випадку не повинні перевищувати ( п. 1 розд. II і п. 1 розд. III Інструкції № 59):
- для відряджень у межах України - 30 календарних днів;
- для відряджень за кордон - 60 календарних днів.
Кроме того, постановою № 98 для окремих випадків встановлені інші граничні терміни відрядження. Ситуації, з якими можуть зіткнутися госпрозрахункові підприємства, ви можете побачити в табл. 1.2.
Таблиця 1.2. Особливі граничні терміни перебування у відрядженні
Категорія працівників
термін відрядження
норма постанови № 98
Відрядження в межах України
Працівники, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт
Чи не повинен перевищувати терміну будівництва об'єктів
Абзац другий п. 6
Військовослужбовці, особи рядового і начальницького складу та працівники, направлені для лікування і реабілітації в зв'язку з пораненням (контузією, травмою або каліцтвом), отриманим під час
Чи не повинен перевищувати термін лікування і реабілітації
Абзац десятий п. 6
безпосередньої участі в антитерористичній операції і / або забезпечення її проведення (здійснення заходів, пов'язаних із запобіганням, виявленням і припиненням терористичної діяльності), і особи, що їх супроводжують
Відрядження за кордон
Працівники, які направляються за кордон за зовнішньоекономічними договорами (контрактами) для здійснення монтажних, налагоджувальних, ремонтних, проектних, проектно-вишукувальних, будівельних, будівельно-монтажних і пусконалагоджувальних робіт, шефмонтажу та авторського нагляду під час будівництва, обслуговування та забезпечення функціонування національних експозицій на міжнародних виставках, проведення гастрольних та інших культурно-мистецьких заходів
Чи не долженпревишать 1 рік
Абзац третій п. 6
Працівники авіаційних компаній, які направляються за кордон для виконання авіаційних перевезень пасажирів та вантажів у миротворчих місіях ООН згідно з контрактами між авіаційними компаніями України та ООН
Чи не долженпревишать 6 місяців
Абзац шостий п. 6
Працівники, спрямовані до вищих навчальних закладів або наукових установ за кордоном з метою навчання або стажування:
Термін навчання або стажування не повинен перевищувати:
Абзац восьмий п. 6
- студенти
2 роки
- аспіранти
1 рік
- наукові та науково-педагогічні працівники
6 місяців
Військовослужбовці, особи рядового і начальницького складу та працівники, направлені для лікування і реабілітації в зв'язку з пораненням (контузією, травмою або каліцтвом), отриманим під час безпосередньої участі в антитерористичній операції і / або забезпечення її проведення (здійснення заходів, пов'язаних із запобіганням, виявленням і припиненням терористичної діяльності), і особи, що їх супроводжують
Чи не повинен перевищувати термін лікування і реабілітації
Абзац десятий п. 6
Конкретний термін відрядження в рамках зазначених граничних строків визначає керівник підприємства в залежності від виробничої необхідності і фіксує в наказі про направлення у відрядження.
Важливо пам'ятати, що тривалість відрядження визначають з урахуванням ( п. 4 розд. II Інструкції № 59 ):
- дня вибуття у відрядження і дня прибуття до місця постійної роботи, що зараховуються як два дні;
- вихідних, святкових і неробочих днів, які припадають на період відрядження;
- днів перебування в дорозі (разом з вимушеними затримками).
І, звичайно, врахуйте: в зазначені вище граничні терміни перебування у відрядженні не включаються дні тимчасової непрацездатності працівників ( абзац третій п. 9 розд. II Інструкції № 59 ).
А як же некомандірующему підприємству оформити відсутність сумісника на роботі?А якщо виникає необхідність у виконанні працівником у відрядженні дій, що не входять в коло його трудових обов'язків?