Вам пакет. соціальний

Ставлення до соціального пакету в наших компаніях неоднозначне. З одного боку, багато роботодавців все ще не до кінця усвідомлюють значущість цього інструменту, вважаючи його загальноприйнятою роздачею всіляких бонусів. З іншого - самі співробітники не завжди цінують ті блага, які дістаються їм у вигляді соціального пакету і нерідко заявляють «краще б грошима віддали ...».

Як же зробити соціальний пакет працюючим інструментом залучення і утримання персоналу? *

Тетяна Козлова, спеціально для "Дела"

Соціальний пакет є однією зі складових компенсаційної системи - всіх тих благ, які отримує співробітник в компанії в обмін на свою роботу. І якщо зарплата та інші грошові виплати (премії, бонуси і ін.) Вважаються прямим фінансовою винагородою, то соціальний пакет - це непряма немонетарна складова компенсаційної системи.

«Неправильно стверджувати, що це нематеріальна мотивація, адже на соціальний пакет компанія теж витрачає гроші, - пояснює керівник напрямку« Дослідження ринку праці »консалтингової групи« Тут і зараз »Ольга Надточаева. - Просто ці гроші йдуть до співробітників не безпосередньо, а через якісь соціальні блага, пільги і бонуси ».

До непрямої частини відносяться також елементи нефінансової мотивації - заохочення, грамоти, нагороди за перемоги в конкурсах типу «кращий співробітник року» і просто практика позитивного зворотного зв'язку.

Соціальний пакет можна умовно розділити на кілька типів.

Перший. Програми по захисту працівників: різні види страхування (медичне, від нещасних випадків, пенсійне), допомоги по непрацездатності (як для самих співробітників, так і для членів їх сімей), компенсації в разі стихійних лих, нещасних випадків, важких захворювань і ін.

Другий. Оплата часу, яке співробітник не проводить на роботі: відсутність через похорону, весіль або народження дитини, відсутність через хворобу без оформлення лікарняного листа, відсутність через участь в спортивних заходах, конкурсах, додаткові дні до відпустки або система додаткових відгулів і ін.

Третій. Різні сервіси та інші соціальні пільги: корпоративні заходи, корпоративне навчання (як зовнішнє, так і внутрішнє), повна або часткова компенсація харчування, доставка до місця роботи або оплата витрат на проїзд, компенсація вартості спортивних абонементів, оренда службового житла, надання службового автомобіля, надання стоянки для автомобіля, знижки на товари або послуги компанії і ін.

Четвертий. Компенсація виробничих витрат: оплата мобільного зв'язку, надання різних девайсів для виконання робіт (ноутбук, принтер, мобільний телефон), компенсація палива та амортизації співробітникам, які використовують автомобіль в виробничих цілях, компенсація витрат на інтернет-послуги співробітникам, які працюють віддалено (в форматі мобільного офісу ), та ін.

Ділиться на два

Соціальний пакет включає в себе, з одного боку, обов'язкові елементи, які регулюються державою і гарантовані кожним наймачем відповідно до Трудового кодексу. Це оплата трудових відпусток, компенсація лікарняних листів в певному розмірі, в зв'язку з вагітністю та пологами, допомоги виплати на дітей та інші грошові допомоги.

З іншого боку, компанії мають можливість сформувати індивідуальний пакет, який вони на добровільних засадах надають своїм співробітникам. Цей набір додаткових елементів в якості орієнтира також прописаний в законодавчих актах, але не є обов'язковим для виконання. Так чим же керуються компанії, коли формують такий набір?

Підглянути у сусіда

Відносно соціального пакета існує поняття норми ринку - воно означає, що той чи інший елемент використовують більше половини роботодавців. Наприклад, якщо дослідження ринку праці показують, що 90% компаній компенсують своїм співробітникам виробничі витрати, - це норма ринку. А якщо тільки 20% компаній оплачують персоналу відвідування спортивних занять, - то вже немає.

За великим рахунком, пропонувати стандартний набір пільг, відповідний нормі ринку, або вводити в соцпакет додаткові бонуси - вибір роботодавця, який залежить від його фінансових можливостей і позиціонування на ринку праці. Якщо компанії потрібні не висококваліфіковані співробітники, а рядові працівники, то цілком можна обмежитися стандартним набором. Але якщо на ринку дефіцит кадрів, компанії потрібні рідкісні або унікальні фахівці, професіонали у своїй справі - доведеться задуматися, чому ж їх заманити і утримувати.

Здивуй мене!

Те, що в одних галузях вважається розкішшю, в інших (наприклад, у сфері IT) - практично must have.

Практично стандартний набір для цієї галузі - медична страховка, оплата занять спортом, навчання англійській мові і чимало інших приємних бонусів. В R-Style соцпакет наповнюється відповідно до основними підходами до формування ціннісного пропозиції: це комфортні умови праці, підтримка з розвитку, впевненість і стабільність.

У виробничих компаній і підприємств середнього бізнесу соцпакет набагато скромніше - компенсація виробничих витрат, «кава-чай» для співробітників, можлива компенсація харчування, оплата днів, коли співробітник відсутній на роботі з певних причин, виплата допомоги та ін.

Вітаються гнучкість і креатив

Тенденції на ринку праці такі, що просто запропонувати соціальний пакет - вже мало. Потрібно ще зуміти потрапити в запити кожного співробітника. А як забезпечити такий гнучкий підхід?

«Стандартні пропозиції вже не вражають. І, на мій погляд, якщо включати креатив, можна знайти багато бюджетних, але яскравих рішень », - вважає А. Агашкова.

Одне з них - використання принципу «кафетерію»: нарахування кожному співробітнику певної кількості балів, на які він сам може вибирати собі соціальний пакет. Це не завжди просто, тому що масова закупівля будь-яких товарів або послуг більш вигідна, але знайти варіанти можна.

Диференційований підхід до співробітників залежно від статусу в компанії - теж цілком нормальне явище.

«Існують базові елементи соцпакета, але можуть бути і соціальні заохочення для керівників, - пояснює О. Надточаева. - Наприклад, для топ-менеджерів у великих західних компаніях орендують заміські будинки, надають особисті літаки, оплачують шикарний відпочинок, дають можливість брати участь в прибутку ».

У білоруській практиці все більш прозаїчно, але поле для маневру все ж є.

Як резюме

1. Соціальний пакет повинен формуватися під індивідуальні цілі компанії із залучення й утримання персоналу. Принцип складання «один розмір підходить для всіх» робить цей інструмент управління персоналом неефективним. Соціальний пакет необхідно формувати комплексно, з урахуванням актуальних норм ринку, галузі, пропозицій по соціальному пакету компаній-конкурентів або компаній-донорів персоналу, а також переваг (очікувань) співробітників компаній.

2. Соціальний пакет повинен бути «ціннісним пропозицією» для ваших співробітників. Він повинен формуватися на підставі дослідження лояльності, переваг співробітників, в результаті діалогу.

3. Необхідно організувати постійний внутрішній моніторинг використання співробітниками запропонованого соціального пакета з метою оптимізації витрат компанії: не пропонуйте співробітникам більше, ніж їм потрібно.

4. При вирішенні завдань по мотивації персоналу за допомогою соціального пакета можна використовувати «метод кафетерію»: різні системи соціальних пільг в залежності від категорії і «ваги» посади, пільги як індивідуальні винагороди.

5. Працюючи над завданнями щодо підвищення продуктивності і результативності персоналу в компанії, необхідно обов'язково включати в соціальні програми заходу, спрямовані на відпочинок і відновлення співробітників.

* За матеріалами «Аналітичного огляду ринку праці 2-2014» консалтингової групи «Тут і зараз»

Повний варіант статті читайте в свіжому номері журналу " справа ", Головна тема якого" Бізнес-освіта. Консалтинг. коучинг "