Дотримання підприємством, установою, організацією норм чинного законодавства України є обов'язковою вимогою. Особливої уваги потребує трудове законодавство. Адже ґрунтуючись саме на його аспектах, здійснюються всі процеси прийняття, переведення, звільнення працівників . 
Копил Ольга, Менеджер з персоналу Intercomp Україна
Сьогодні пропоную розглянути найбільш поширені прецеденти порушення трудового законодавства роботодавцями.
Отже, процес взаємодії працівника з роботодавцем починається з укладення трудового договору. Зауважу, що укладати трудовий договір з особою, якому за медичним висновком, заборонена певна робота за станом здоров'я, забороняється. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. На підставі даного наказу вноситься відповідний запис до трудової книжки протягом 5 днів.
Серед поширених порушень трудового законодавства на етапі прийняття нового співробітника:
- відстрочка оформлення трудових відносин або неналежне їх оформлення;
- при укладанні письмового трудового договору прописані норми, що суперечать чинному законодавству;
- наявність в трудовому договорі або інших локальних нормативних актах умов, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю;
- найменування професії або посади, на яку приймається працівник не відповідає найменуванню професій і посад, зазначених у Національному класифікаторі України ДК 003: 2010 «Класифікатор професій»:
наприклад, поширені «помилкові назви посад» офіс-менеджер, фахівець з продажу, бухгалтер-касир і інші.
- оформлений наказ не надається працівникові для ознайомлення під розпис;
- оформлення трудової книжки з порушеннями (зокрема, з порушеннями Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників); відсутність книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них;
- відсутність відомостей про проходження працівником інструктажу з охорони праці;
- порушення термінів випробувального періоду при прийомі на роботу. Адже при укладанні трудового договору може бути встановлено обумовлений угодою сторін випробувальний період з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Важливо відзначити, що законодавством встановлені певні терміни випробувального періоду при прийомі на роботу. Якщо термін випробувального періоду минув, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробувальний період, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах (відповідно до ст.27 КЗпП України);
- встановлення випробувального терміну категоріям осіб, яким встановлювати випробувальний термін не можна (згідно ст. 26 КЗпП України), зокрема:
- особам, які не досягли вісімнадцяти років,
- молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів,
- молодим фахівцям після закінчення вищих навчальних закладів,
- особам, звільненим у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби,
- інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи,
- особам при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
До поширених порушень з боку роботодавця також відносяться:
- недотримання вимог в області охорони праці;
- порушення законодавства про захист персональних даних;
- відсутність штатного розкладу на підприємстві, установі, організації;
- відсутність журналів обліку наказів;
- відсутність табеля обліку використання робочого часу;
- відсутність посадових інструкцій;
- відсутність особистих справ працівників (або не повний комплект документів в особовій справі);
- відмова в наданні відпусток працівникам;
- встановлення випробувального терміну при переведенні працівника на іншу посаду;
- після укладення безстрокового трудового договору переведення на строковий трудовий договір;
- звільнення працівників, з порушенням норм чинного законодавства України (зокрема, звільнення з ініціативи роботодавця під час перебування працівника на лікарняному, звільнення працівника за прогул з порушенням термінів) невидачі трудової книжки в день звільнення.
Отже, кожен керівник підприємства, установи, організації повинен усвідомлювати важливість ведення кадрового діловодства згідно з нормами чинного законодавства України. Саме тому працівники відділу кадрів повинні своєчасно відстежувати всі зміни в трудовому законодавстві. Адже відповідно до статті 265 КЗпП України, будь-яка особа, винна в порушенні законодавства про працю, несе відповідальність згідно з чинним законодавством. За порушення трудового законодавства (наприклад, незаконне звільнення працівників, несвоєчасна виплата заробітної плати, порушення правил охорони праці, невиконання зобов'язань за колективними договорами і т.п.) посадові особи несуть відповідальність. Суб'єктами такої відповідальності можуть бути власники підприємств, керівники, їх заступники, керівники структурних підрозділів, а також інші посадові особи, які безпосередньо відповідають за дотримання законодавства про працю.
Джерело: Журнал "Праця і Закон" № 12 (168) 2013