Особливості та правила підбору менеджерів з продажу

1. Етапи підбору менеджерів з продажу
2. Етап 1. Складаємо профіль вакансії менеджера з продажу
3. Крок 2. Завдання та функціональні обов'язки
4. Крок 3. Професійні компетенції
5. Крок 4. Особисті компетенції
6. Крок 5. Освіта і досвід роботи
7. Етап 2. Критичні та некритичні вимоги
8. Етап 3. Обмеження по підбору
9. Етап 4. Мотивація
10. Етап 5. Вибір технології підбору
11. Етап 6. Кому довірити підбір менеджера з продажу?

На питання, що повинен робити менеджер з продажу, є тільки одна правильна відповідь - продавати. Тоді чому в мережі існують тонни матеріалів, що описують тонкощі підбору менеджерів з продажу, а рекрутери в один голос заявляють, що це найскладніша позиція? Не відстають від них і власники бізнесу, які буквально волають, що хороших менеджерів з продажу днем ​​з вогнем не знайти. Бізнес-консультанти підливають масла у вогонь, обіцяючи за нескромні суми забезпечити вам підбір менеджерів відділів продажів зі стовідсотковою ефективністю за особливою, тільки їм відомою, методикою. Чому все це?

З одного боку, заходимо на сайт з пошуку роботи, вибираємо в рядку пошуку «менеджер з продажу» і бачимо набір з 400 з гаком тисяч резюме шукачів. А скільки доступних вакансій? Трохи більше 37,5 тисячі. Це просто фотографія моменту, ні на який серйозний аналітичний сенс не претендує. Невже все 400 тисяч такі погані, що з десятка не вдасться підібрати хоч одного стоїть менеджера з продажу?

З іншого боку, експерти HRTime відзначають, що відразу після розміщення резюме, хороші кандидати на посаду менеджера з продажу отримують 7-10 прямих дзвінків в день. Це найпотрібніший бізнесу персонал, на них найбільший попит. Їх складно «зловити» малому і середньому бізнесу.

Все так, але суть проблеми в тому, що кожній конкретній компанії потрібен зовсім конкретний менеджер з продажу. Але не кожна компанія точно знає, яким він повинен бути. Описи вакансій менеджерів схожі до болю. Але сенс у них у всіх різний. Менеджер з продажу в салоні штор і продавець IT-продуктів знаходяться в різних галактиках за освітою, досвіду в галузі, психологічного портрета, цільової аудиторії і ще безлічі характеристик. І мова не про те, що один слабкіше, а інший крутіше. Вони різні. Зовсім. А функціонал їх описують однаково. І вимагають одного - продавати. Ось і виходить, що менеджери з продажу - не такі. Може, ви просто не вмієте їх готувати ..., тобто підбирати. Як шкода, що куховарської книги на цю тему не придумали.

Сьогодні ми спробуємо наблизити роботодавця і здобувача. Розповімо про те, як зробити так, щоб вакансія знайшла свого претендента. Зазначимо на те, чого точно робити не треба. Але про все по порядку.

Етапи підбору менеджерів з продажу

1. Скласти профіль вакансії, в який входять:

• назва посади,
• завдання та функціональні обов'язки,
• професійні компетенції,
• особисті компетенції,
• освіту і досвід роботи.

2. Визначити критичні і некритичні компетенції.

3. Виявити обмеження по підбору, зрозуміти, яких рис, якостей і параметрів у кандидата не повинно бути.

4. Опрацювати матеріальну і нематеріальну мотивацію. Перевірити її на відповідність ринку праці.

5. Вибрати технологію підбору.

6. Доручити процес краще виконавцю.

Розберемося по порядку з кожним етапом.

Етап 1. Складаємо профіль вакансії менеджера з продажу

Крок 1. Назва посади. варіанти

У нас в країні прийнято кожного, хто хоч якимось чином пов'язаний з продажами, іменувати менеджером. Але, як ми вже говорили на самому початку нашого огляду, вони виконують різні функції. Цей набір функцій залежить від галузі, особливостей товару або послуги, сегмента ринку (b2b або b2c) і ще маси тонкощів.

Перелічимо основні типи «продажників», що зустрічаються на просторах нашого ринку праці. Якщо ми когось забудемо або під час роботи над цим матеріалом з'явиться новий підвид, пишіть нам, залишайте інформацію в коментарях.

Як називається

Чим відрізняється

чим характеризується

Менеджер з активних продажів

Чи не сидить на місці і не чекає милостей від клієнта:

• працює з холодними базами
• шукає нових клієнтів
• часто працює у відрядженнях на території клієнта
• їздить по виставках, конференціях, презентаціях

• високий дохід
• високий рівень стресу на роботі
• презентабельна зовнішність
• комунікативні навички
• самостійність
• швидкість прийняття рішень
• напористість
• велика ймовірність професійного вигорання

Менеджер по пасивним продажу (менеджер по роботі з клієнтами)

Обробляє вхідні потоки:

• працює з теплими клієнтами
• займається входять зверненнями
• вибудовує відносини з клієнтами
• реанімує завмерлі бази

• рівень стресу трохи нижче,
• дохід нижче
• презентабельна зовнішність
• презентаційні навички
• самостійність
• клієнтоорієнтованість
• вміння адаптувати і застосовувати готові сценарії
• системність і увага до деталей

Менеджер з оптових продажів

Вибудовує взаємодії з розподільними каналами:

• оптовими компаніями
• представниками
• дистриб'юторами
• дилерськими центрами

• має досвід роботи в торгових компаніях, знає їх зсередини
• не просто продає, а розвиває бізнес клієнта

Менеджер по телефонним продажам (телесейлз)

Працівник спеціалізованого підрозділу, який продає тільки по телефону. Крім продажів може займатися інформуванням, підтвердженням замовлень, прямою рекламою.

• зовнішній вигляд не важливий
• рівень доходу низький
• працює за заздалегідь складеними схемами (скриптів)
• швидко вигорає
• вимагає щоденних зусиль по підняттю мотивації і постійного контролю

Помічник менеджера з продажу, асистент менеджера з продажу, менеджер бек-офісу

Спеціальна людина, яка займається всім, чим не люблять займатися більшість продажників:

• готує документи
• виставляє рахунки
• контролює оплати
• призначає зустрічі
• генерує звіти

• мінімальний досвід роботи
• невисокий дохід
• хоче дорости до справжнього менеджера з продажу

Старший (провідний, головний, VIP) менеджер з продажу

«Погони» для менеджера з продажу.

• може займатися як активними, так і пасивними продажами
• може керувати групою менеджерів і асистентів
• може працювати з ключовими клієнтами,
• може бути єдиним, але дуже шановним і заслуженим

• значний досвід роботи
• напрацьована клієнтська база
• хоче стати комерційним директором

Менеджер з розвитку продажів

У наших реаліях може бути представлений в наступних іпостасях:

• ще одне красиве назву для менеджера активних продажів
• нові «погони» для старшого менеджера,
• методолог, який розробляє ланцюжка і алгоритми продажів, скрипти для телесейлз
• проводить розвідку і розробку нового напряму або каналу продажів

Залежно від конкретної ситуації з перерахованих.

Менеджер по роботі з ключовими клієнтами (менеджер вторинних продажів, Key Account Manager, Relation Manager)

Відповідає за взаємодію з найважливішими клієнтами компанії, знає про них все, знає все про товар або послугу, не продає, а вирішує проблеми клієнта.

• виглядає так, як його хоче бачити клієнт
• великий досвід роботи
• висока оплата
• репутація в галузі
• досвідчений переговірник
• харизма
• увага до деталей

Перераховані типи менеджерів не завжди зустрічаються в «чистому вигляді», вони можуть бути змішані в різних пропорціях в залежності від цілей і завдань компанії.

Крок 2. Завдання та функціональні обов'язки

Це найважливіший аспект в підборі менеджера з продажу. З функціональних обов'язків випливають професійні і особистісні компетенції кандидата, а також необхідний досвід роботи. Саме знання, навички, вміння, досвід і особисті якості будуть оцінюватися фахівцями з підбору персоналу. За цими критеріями буде проходити відбір. Якщо щось упустимо або напишемо зайвого, матимемо проблеми як на етапі розміщення оголошення про вакансії або активного пошуку резюме кандидатів, так і на етапі аналізу і порівняння кандидатів.

Перед тим, як щось робити, потрібно відповісти на ключове питання «навіщо?». Навіщо нам потрібен менеджер з продажу? Що він буде робити? Які будуть його завдання? Для відповіді на це питання нам знадобиться визначити бізнес-цілі вакансії. Як це зробити, подивимося на прикладі. Зверніть увагу на нього. Цей приклад нам буде допомагати протягом усього огляду.

Приклад каскадування цілей

Компанія ставить перед собою мету збільшити оптові продажі пилососів в натуральному вираженні на 25% до кінця 2017 року.
Мета відділу продажів: продати X пилососів за рік.
Мета менеджера з продажу: продати Y пилососів в місяць.

З прикладу видно, що компанії необхідний співробітник, який буде продавати задану кількість товару.

Для визначення функціоналу менеджера з продажу цього недостатньо. Потрібно знати, які дії буде здійснювати менеджер, щоб домогтися поставлених цілей. Тобто потрібен формалізований і описаний процес продажів, який буде відповідати на питання:

• що продавати,
• кому продавати,
• де взяти тих, кому продавати,
• скільки продавати,
• почому продавати,
• де продавати,
• як продавати,
• як оформляти продаж.

По суті справи, це розширена версія 4 складових маркетингу: товар, місце, ціна, просування. При чому тут маркетинг? А при тому, що ми не можемо підібрати менеджера з продажу і відірвати його від середовища проживання. Інакше знову отримаємо картину невідповідності кандидатів і функціоналу, з чим так люто боремося.

Повертаємося до прикладу.

Щомісяця менеджер з продажу буде виконувати таку послідовність дій:

1. Скласти базу магазинів, з якими компанія не працювала.
2. Провести дзвінки і презентації в торгових точках в межах міста і області.
3. Провести реанімацію потенційних клієнтів компанії, що залишали запити на сайті, але не уклали угоду. Провести презентації в офісі компанії.
4. Провести телефонні переговори з поточними оптовими покупцями і магазинами, проінформувати їх про розширення асортименту і акції для постійних клієнтів.
5. Скласти і обдзвонити перелік з готелів для проведення демонстрацій і надання тестових зразків.
6. Оформити угоди про наміри.
7. Підписати договори про продажі.
8. Проконтролювати надходження грошей.
9. Надати звіт.

Все це, зрозуміло, з кількостями і датами.

На підставі описаного бізнес-процесу продажів визначаємо тип менеджера, який нам необхідний.

Це менеджер з активних продажів. Його функціональні обов'язки:

1. Пошук нових клієнтів.
2. Підтримка стосунків з поточними клієнтами.
3. Підтримка клієнтської бази в актуальному стані.
4. Холодні і теплі дзвінки.
5. Проведення виїзних презентацій товару.
6. Прямі продажі.
7. Оформлення договорів та первинної документації.
8. Складання звітів за підсумками роботи.

На прикладі ми показали, як визначити функціональні обов'язки менеджера з продажу. Напевно в кожної компанії є документи, які описують те, що повинен робити людина в тій чи іншій посаді. Однак ці документи не завжди оновлюються вчасно. А цілі в компанії ставляться щороку. І бізнес-процес продажів може змінюватися через зміни зовнішнього середовища, нових технологій продажів і інших чинників. Тому важливо перед розміщенням вакансії або початком активного пошуку і підбору менеджера з продажу, уточнити всі моменти, пов'язані з конкретними завданнями менеджера з продажу на конкретній позиції.

Крок 3. Професійні компетенції

Ми вже згадували про те, що функціональні обов'язки - ключ до професійних компетенцій. Кожен пункт функціоналу повинен бути забезпечений відповідним знанням, досвідом або умінням. Тут найголовніше - не переборщити. Вказуйте тільки ті компетенції, які дійсно важливі. Якщо вказати зайві компетенції, це ускладнить підбір, звузить коло кандидатів. Крім того, зарплатні очікування кандидатів з більш високим рівнем компетенцій зазвичай вище, що також буде ускладнювати пошук і може привести до того, що в результаті на роботу буде прийнятий дорожчий кандидат.

Повертаємося до прикладу.

З функціональних обов'язків менеджера з продажу видно, що він повинен:

• володіти навичками пошуку інформації в інтернет,
• мати досвід холодних дзвінків,
• розбиратися в побутовій техніці,
• вміти проводити презентації,
• вміти вести переговори, як по телефону, так і в очному форматі,
• знати специфіку роботи з рітейлом і оптовими покупцями,
• знати офісні програми і CRM,
• вміти водити машину,
• мати базові навички оформлення договорів і первинної бухгалтерської документації.

Крок 4. Особисті компетенції

Особистісні компетенції відповідають за якість виконуваної роботи, визначають те, яким способом буде виконано ту чи іншу дію. Продати можна по-різному. Можна змусити купити, і тоді клієнт відчує себе незатишно, під тиском. Можна умовити, і тоді, з часом, клієнт може відчути себе обдуреним у своїх очікуваннях. А можна почути потребу клієнта і вирішити його проблему, і тоді результат продажів буде обопільно вигідним. Саме особистісні компетенції визначають клімат в колективі, ставлення клієнтів до компанії, імідж підприємства. Адже менеджер з продажу - це обличчя компанії.

Повертаємося до прикладу.

З кількості і характеру завдань менеджера з продажу випливають необхідні soft skills:

• відмінні комунікативні здібності,
• стресостійкість,
• спрямованість на результат,
• вміння управляти своїм часом,
• системний підхід і увага до деталей.

З професійних знань, навичок і умінь, а також soft skills у нас вийшла модель компетенцій. До неї потрібно додати корпоративні компетенції, щоб новий менеджер з продажу вписався в вашу корпоративну культуру і не відчував себе чужаком.

Крок 5. Освіта і досвід роботи

При підборі менеджерів з продажу всі хочуть отримати готового фахівця зі знанням товару або послуги і досвідом роботи на конкретному ринку. Ця вимога зрозуміло. Співробітник з досвідом роботи менше потребує адаптації, швидше входить в робочий режим на новому місці.

Є ряд випадків, коли без досвіду роботи на конкретному ринку не обійтися, так само як і без профільної освіти. Тут маються на увазі технологічно складні галузі (обладнання для нафтовидобутку, атомних станцій, для забезпечення безпеки людей і т.п.) або галузі так званого критичного попиту (медичне обладнання, технології та послуги, продукція фармацевтичної галузі). На подібних ринках мало бути просто менеджером зі збуту. Потрібно бути профільним фахівцем і добре розбиратися в нюансах. Від цього залежить не тільки комерційна вигода, а й безпечне функціонування підприємств, а іноді і людське життя.

Але якщо успішний менеджер з продажу товарів для офісів претендує на аналогічну позицію в сфері продажу комплектуючих для меблевого виробництва, то його цілком можна розглядати при збігу всіх інших параметрів. Він знає споживача, вміє з ним комунікувати, працював в тих же самих каналах розподілу продукції. Його досвід роботи буде цілком релевантним. Розгляд кандидатів зі схожою, але не повністю збігається, лпитом продажів дозволить істотно розширити можливості пошуку та збільшить швидкість підбору.

Коли портрет менеджера з продажу промальований і записаний у вимогах до кандидата, потрібно врахувати ще один нюанс - виділити критичні і некритичні компетенції. Критичні - ті, які повинні бути присутніми в кандидата на 100%, некритичні - ті, які можуть бути або не так яскраво виражені, або бути відсутнім зовсім і бути недоотримав в процесі роботи або додаткового навчання на випробувальному терміні.

Етап 2. Критичні та некритичні вимоги

У процесі підбору менеджерів з продажу рекрутер орієнтується на професійні і особистісні компетенції, а також додаткові побажання бізнес-замовника. І тут важливо розуміти, які з цих вимог критичні для виконання функціональних обов'язків, які є бажаними, а які мають найнижчий пріоритет. Критичні вимоги покажуть тих кандидатів, які в принципі можуть претендувати на вакансію, бажані вимоги стануть фільтром наступного рівня, і повна відповідність всім, навіть не критичним вимогам, визначить переможця. Якщо ж ідеального кандидата не виявилося, то самими некритичними вимогами можна пожертвувати.

У прикладі, який супроводжує нас протягом всієї статті, до менеджера з продажу ставиться вимога - вміння водити машину. Чи є воно критичним? Уявіть, до вас прийшов на співбесіду ідеальний кандидат. Ви самі вже готові купити у нього парочку пилососів. Але машину він не водить. І прав у нього немає. Шукати такого ж, але з правами? Або забезпечити кандидата (коли він вже стане співробітником) службовою машиною з водієм на час поїздок з обладнанням на презентації. На інші зустрічі йому ніхто не заважає їздити на метро або таксі. А вже якщо зрозумієте, що водити йому необхідно конче, відправите на курси водіння. Можливо, навіть частково компенсуєте їх вартість в нагороду за ударну працю.

Іноді, критично вважаються другорядні вимоги, и це виробляти до плачевних НАСЛІДКІВ. Так, наприклад, при влаштуванні на роботу в дитячу танцювальну студію на посаду клієнт-менеджера відмовили дівчині з професійним психологічним освітою, досвідом роботи з дітьми, навичками в області діловодства, вільним володінням комп'ютером і досвідом телефонних продажів, тільки з однієї причини - невідповідність модельним параметрам і окуляри. Взяли іншу кандидатку - професійну танцівницю, яка пасувала по «головному» критерієм, все решта компетенції якої були значно слабкіше. Власник бізнесу вважав, що вона буде уособлювати образ школи і демонструвати те, якими стануть згодом учні, і це буде додатковим фактором зростання продажів. Як це відбилося на результатах? Договори на обслуговування доводилося оформляти бухгалтерії, в розкладах і складах груп - плутанина, мами перестали довіряти татам забирати дітей зі школи.

«Модель айсберга» допоможе вам визначитися з критично важливими компетенціями.

Важливо не тільки правильно скласти портрет менеджера з продажу, а й вміти виділити при підборі його основні характеристики, іноді закриваючи очі на дрібні невідповідності. Адже ідеальних людей не буває. А якщо почати їх шукати, то підбір менеджера з продажу може перерости в нескінченну історію.

І ще одна деталь. Вакансію не повинна містити вимоги, які точно не знадобляться для виконання функціональних завдань. Наприклад, якщо роботою не передбачено спілкування з іноземними замовниками, не потрібно вимагати від кандидатів блискучого володіння іноземними мовами. Такі кандидати коштують дорожче. Навіщо вам платити за непотрібний функціонал. До того ж це однозначно звужує коло пошуку. Кандидат з відмінними компетенціями, але без знання мови, просто не зверне уваги на вашу вакансію, якщо там буде такий ось стоп-ознака.

Етап 3. Обмеження по підбору

Поки ми дивилися на кандидата з боку вашого бізнесу. Але ми-то підбираємо менеджера з продажу, який буде спілкуватися з клієнтами. Нам важливо, щоб майбутній продажник не викликав у них відторгнення або додаткових бар'єрів для встановлення контакту. Беремо портрет клієнта, який неодмінно повинен бути у маркетологів, поєднуємо з моделлю компетенцій і розуміємо, що потрібно додати, і чого точно не повинно бути.

Це можуть бути самі різні нюанси: рівень освіти і кругозір, стать і вік (так, це проти правил, але в реальності враховується), зовнішній вигляд, фізичні параметри і витривалість і т.д. Ви своїх клієнтів знає краще за всіх, вам - і карти в руки.

Подібного роду обмеження можуть бути і з боку компанії. Можливо, ви не хочете бачити в своїх рядах співробітників конкурентів або точно знаєте, представники яких галузей вам не підійдуть.

Сюди ж варто віднести проблеми з правоохоронними органами, службою судових виконавців і тому подібними інстанціями.

Етап 4. Мотивація

Мотивацію, здійснюючи підбір менеджерів з продажу будемо розглядати з двох сторін. З точки зору адекватності запропонованої роботодавцем компенсації зарплатних очікуваннях кандидатів, присутніх на ринку. І з точки зору ставлення кандидатів до роботи.

Визначити рівень зарплат в конкретному сегменті ринку досить просто. Досить відфільтрувати схожі вакансії із зазначенням заробітних плат на робочих сайтах і порівняти їх з очікуваннями кандидатів, резюме яких можна знайти на тих же ресурсах. Так ви зможете оцінити адекватність вашої пропозиції.

У неправильного визначення «вартості» кандидата є кілька небезпек. Якщо поставити зарплату на більш низькому рівні, ви і отримаєте більш «дешевий» потік кандидатів. Якщо завищили планку - ризикуєте отримати більш якісного, ніж вам потрібно кандидата, і невиправдано збільшите витрати на персонал. Важливо знайти баланс, золоту середину.

Кандидати охочіше відгукнуться на вакансію, якщо роботодавець пропонує:

• гідний заробіток і соціальні гарантії,
• можливості для навчання і розвитку,
• перспективи зростання компанії,
• хороший товар / послугу.

Зробіть зрозумілу і привабливу презентацію вашої компанії, і це допоможе вам знайти правильних кандидатів.

І другий аспект. Розмова про мотивацію - це лакмусовий папірець, одна з ознак, який допомагає рекрутеру зрозуміти, що перед ним правильний менеджер з продажу.

Людина, яка прийде до нас на співбесіду - продажник. Продавати - його робота. І себе він теж буде пропонувати не безкоштовно. Йому знадобляться чіткі умови угоди. Інакше це вже не продаж, а благодійність або некомерційна діяльність, яка не має на увазі отримання прибутку. Здобувач не поставив питання про заробітну плату, фіксованою ставкою, відсотках від продажів, додаткові бонуси - це не ваш чоловік. Його не цікавить власний прибуток, з чого він буде добувати прибуток для вас. Якщо ж він не тільки поцікавився поточними умовами, а й поставив запитання про те, які перспективи для зростання вашого бізнесу взагалі і його доходу зокрема, до кандидату слід уважно придивитися.

Гроші - головна мотивація менеджера з продажу. Якщо вона ж - єдина, можуть виникнути проблеми. Коли девіз співробітника «продати, незважаючи ні на що», ситуація може перетворитися на «впаривание», продаж заради продажу. При такій постановці питання повторних продажів вам не бачити. 80% продажів, як стверджує Закон Парето, роблять 20% клієнтів. Якщо ці 20%, в яких ви вклали, час, ресурси, маркетингові бюджети, одного разу, поспілкувавшись з таким «деньгооріентірованним» менеджером, підуть шукати іншого постачальника, то кому ви будете продавати 80% товару?

У соціальних мережах була дискусія з приводу того, як важко підібрати хорошого менеджера з продажу. Один з її учасників сказав, що вважатиме за краще найняти не ту сейлза, який продасть холодильник ескімосів, а того, який з'ясує, чого їм насправді потрібно і вирішить їхню проблему. Тоді наступного разу вони повернуться.

Етап 5. Вибір технології підбору

Деякі рекрутери вважають, що можна підбирати менеджерів з продажу за допомогою технології скринінгу. Технологія передбачає відбір кандидатів за формальними заданим критеріям без урахування особистісних компетенцій і психологічних особливостей. Такий підхід до підбору менеджерів з продажу дає дуже низький відсоток влучань. Він призначений для масового підбору, а менеджер з продажу все ж більш складна позиція.

Для підбору менеджерів з продажу варто використовувати або класичний рекрутинг, або його поєднання з активним пошуком. Також не варто нехтувати як рекомендаційним рекрутінгом, який став повертати свої позиції, так і нетворкінгу, не так давно з'явилося серед технологій пошуку персоналу. Докладний огляд технологій підбору і сфери їх застосування читайте в нашому матеріалі .

Етап 6. Кому довірити підбір менеджера з продажу?

Є кілька варіантів. Кожен з них має право на існування в певній ситуації.

варіант

ситуація

Доручити керівнику відділу продажів

• у вас немає рекрутера або він перевантажений,
• керівник має успішний досвід підбору співробітників на позицію менеджера з продажу,
• всі вимоги і процес підбору прописані,
• вакансія одинична,
• термін закриття не критичний,
• немає бюджету на зовнішнього фахівця.

Дати заявку на пошук внутрішнього рекрутеру

• потрібно підібрати кілька менеджерів з продажу,
• немає високої терміновості,
• не потрібен великий потік кандидатів,
• у рекрутера є успішний досвід пошуку і виведення на роботу аналогічних кандидатів,
• рекрутеру нададуть допомогу співробітники відділу продажів на етапі співбесіди,
• рекрутер має власний досвід у продажах,
• немає бюджету на зовнішнього фахівця.

• час на підбір менеджера з продажу обмежена,
• немає або недостатньо ресурсів власного HR,
• HR-фрілансер має власний досвід у продажах,
• потрібен потік кандидатів,
• бюджет дозволяє найняти одного фахівця.

передати завдання кадровому агентству

• потрібен великий потік кандидатів,
• задачу по підбору менеджера з продажу потрібно вирішувати терміново,
• потрібен унікальний для ринку фахівець,
• потрібні гарантії,
• ви хочете по максимуму відійти від процесу підбору і підключитися тільки на етапі експертних співбесід

У кожного з шляхів підбору є свої плюси і мінуси і своя ціна. Якщо у вас є можливість, зверніться до професіоналам .

існують кадрові агентства по підбору менеджерів з продажу , Які займаються підбором фахівців цієї професії, у них є досвід, знання і ресурси. Послуги їх часто коштують дешевше утримання власного рекрутера на повну ставку. Багато агентства готові провести навчання і курирувати нового співробітника протягом випробувального терміну, допомагати йому «добирати і дошліфовувати» компетенції.

Потрібен підбір продавців?

Напишіть нам!