Прийнято розділяти зовнішній і внутрішній імідж компанії. Першим, як правило, займається PR-відділ, а ось формування і підтримка реноме усередині фірми нерідко стає «яблуком розбрату» між кадровою службою і службою по зв'язках з громадськістю, які не знають, як поділити повноваження.
Хто тут головний?
У підручниках з Public Relations вказується, що завдання формування корпоративної культури лежить в області відповідальності фахівців зі зв'язків з громадськістю. Однак будь-який менеджер по персоналу впевнений, що ця тема безпосередньо пов'язана з управлінням людськими ресурсами компанії, мотивацією і повнішим залученням співробітників в виробничі процеси. Те ж саме можна сказати про внутрішньокорпоративних PR-заходах і комунікаціях.
Виходить, на одній «кухні» дві господині, і розібратися, хто з них головніший, досить складно. Як правило, HR- і PR-департаменти знаходяться на рівних позиціях в структурній ієрархії організації. Однак керівництво може дотримуватися різних поглядів на їх роль і взаємодія у відношенні один до одного. Деякі керівники вважають, що рекламщики повинні розробляти стратегію по роботі з персоналом і навіть формувати її бюджет, а кадровики - ефективно реалізовувати цю стратегію за допомогою конкретних інструментів і технологій, а також моніторити й оцінювати ефективність впливу проведених заходів. Інші впевнені, що відділ зі зв'язків з громадськістю зобов'язаний формулювати стратегію внутрішнього і зовнішнього PR спільно з кадровиками. Крім того, він як би знаходиться на службі у кадрового відділу і пропонує рішення для задач управління персоналом. (Наприклад, вносить пропозиції, як можна і потрібно покращувати внутрішні комунікації, видає корпоративний журнал, проводить конкурси «Кращий співробітник», організовує корпоративні заходи і т. П.)
«На мій погляд, внутрішній PR має слабке відношення до функції управління персоналом в класичному його розумінні. Але він доповнює роботу менеджера по кадрам і є інструментом створення і підтримки репутації мотивації персоналу на додаток до матеріальної та соціальної, якою управляє кадровик, - вважає Андрій Мамонтов, експерт з маркетингу та PR компанії «Мамонтов і партнери».
Нерідко між відділами виникає проблема, коли вирішується питання, хто повинен займатися випуском корпоративних ЗМІ. Так, в одному банку, незважаючи на тісну взаємодію PR- і HR-департаментів, останніх до підготовки видання не допускають. Будь-яке друковане слово має перебувати у віданні PR-служби - така політика керівництва. А ось в «Бритіш Американ Тобакко Росія» внутрішній сайт, щомісячна газета і щоквартальний журнал знаходяться у віданні відділу корпоративних відносин, але їх наповнення ведеться при активній участі відділу управління персоналом. За словами директора з корпоративних відносин групи компаній «Бритіш Американ Тобакко Росія» Олександра Лютого, перед початком кожного проекту відділи обумовлюють сфери відповідальності. Тому такого поняття, як «головний» відділ, не існує, а є ведучий проекту, який вибирається в залежності від характеру ініціативи.
«Щоб уникнути ситуації, коли департаменти з'ясовують стосунки« хто головніший »або« хто винен », бажано чітко прописати їх ролі. Моя думка - менеджер по персоналу є внутрішнім замовником PR-підрозділу (або зовнішнього агентства) і несе відповідальність за ефективність проектів, - вважає Валентин лопаються, президент ТОВ «Агентство Ділових Зв'язків. - У свою чергу «піарник», безумовно, повинен використовувати і контролювати такий канал поширення інформації, як співробітники компанії. Це означає, що служби повинні тісно взаємодіяти, але відповідати буде хтось один. Організація такої взаємодії - функція вищого менеджменту ».
Як правило, менеджер по персоналу виступає замовником PR-відділу в тому випадку, коли йому необхідно сповістити колектив або сформувати громадську думку для досягнення цілей, за які він несе відповідальність. Крім того, зацікавленість в кваліфікованих і мотивованих співробітників змушує фахівця з кадрів ставити перед суміжниками завдання створення привабливого іміджу компанії на ринку праці.
Слово і діло
Яка б політика не проводилася в організації, головне, щоб відділи знаходили спільну мову і точки дотику. Компанія досягне набагато більшого ефекту, якщо, наприклад, кадровики і «піарники» спільно розробляють місію, внутрішній кодекс, а також логотип або форму одягу. На різних етапах процесу створення корпоративної культури роль кожної зі служб може змінюватися. Наприклад, формулювання цілей і завдань швидше буде лежати в області компетенцій PR-служби, а ось процес формування команди і навчання краще довірити фахівцям з кадрів. Менеджери з персоналу пропонують також таку схему взаємодії відділів в цьому питанні: якщо співробітники незадоволені своїми бонусами і відпустками, фахівець із внутрішнього PR повинен звернутися до відділу по персоналу і розповісти про їх невдоволення. А кадровик або задовольняє вимоги персоналу, або оголошує їх неспроможними. Однак при прийнятті остаточного рішення у PR-менеджера має бути рівне з HR-менеджером право голосу. Якщо він обгрунтовано не згоден з рішенням кадровика, то може і повинен його оскаржити перед генеральним директором.
Служби можуть об'єднатися, коли керівництво ставить завдання згуртувати команду співробітників. Так, кадровику варто зайнятися розробкою системи оплати праці (що заохочує командну роботу), організацією тренінгів. У той же час PR-фахівець проводить корпоративні свята, розробляє кодекс поведінки в організації і т. П. Інформація про компанію, яку кадровики випускають на ринок (наприклад, оголошення про вакансії), також повинна узгоджуватися з PR-спеціалістами, що на практиці відбувається не часто.
Для роботи над черговим проектом можна створити спільну робочу групу. Однак дії по реалізації спільних задумів варто поділити між відділами. Наприклад, при організації нагородження кращих кадровик готує списки, а PR-менеджер організовує красиве свято (банкет, грамоти, квіти і т. П.).
«До наших спільних з відділом з управління персоналом проектів належить впровадження і підтримка корпоративних цінностей, побудова іміджу« Бритіш Американ Тобакко Росія »як привабливого роботодавця, проведення внутрішніх опитувань, створення каналів зворотного зв'язку, - розповідає Олександр Лютий. - Якщо говорити про конкретні справи, то відділ по роботі з персоналом підтримує нас в таких починаннях, як запуск програми приватних пожертвувань «Їм потрібна ваша допомога», через яку працівники перераховують кошти на підтримку знедолених, а компанія подвоює кожну суму. Інший спільний проект - проведення святкування 10-річчя компанії для співробітників і членів їх сімей в десяти містах ».
Щоб один з відділів не "сів на шию» іншому (а таке трапляється часто), діяльність департаментів варто регламентувати в посадових інструкціях, описах функціональних обов'язків, положенні про департаментах.
Як показує практика, тільки спільна робота кадровиків і «піарників» приносить відчутні результати і допомагає зробити співробітників патріотами своєї компанії, успішно працюють на її благо.
Автор: Ольга Батурина
джерело Кадровік.ру
Хто тут головний?