HR-менеджер в Росії і за кордоном: відмінності

1. Специфіка роботи HR-менеджера в Росії і за кордоном
2. Кому простіше, кому складніше?
3. З чого починається розвиток HR-менеджером за кордоном?
4. Яка різниця існує в оцінці діяльності HR-менеджера в Росії і за кордоном?
5. Як вирішити основну проблему HR-менеджерів?

Інновації в області менеджменту завжди приходять в Росію після того, як проходять тривалі випробування практикою за кордоном. Дане правило стосується також і сучасних професій, до яких відноситься HR-менеджер, і в даній статті ми поговоримо про те, які існують відмінності даної посади у вітчизняних і в західних компаніях.

З представленої статті ви дізнаєтеся:

• яка специфіка роботи HR-менеджера в Росії і за кордоном;
• кому простіше, кому складніше;
• з чого починається розвиток HR-менеджером за кордоном;
• яка різниця існує в оцінці діяльності HR-менеджера в Росії і за кордоном;
• як вирішити основну проблему HR-менеджерів.

Специфіка роботи HR-менеджера в Росії і за кордоном

HR-менеджерів у нас за звичкою називають «кадровиками», так як вітчизняна менеджмент-структура формувалася ще за часів СРСР і далеко не кожен підприємець бажає щось змінювати в усталеній системі. Місцеві фахівці звикли виконувати дуже обмежене коло обов'язків, що призводить до неможливості російських компаній складати гідну конкуренцію зарубіжним аналогічним фірмам. Лише в деяких випадках директора корпорацій, які ведуть справи з численними партнерами, здатні завоювати хорошу частку ринку, не побоюючись нововведень.

Зарубіжні HR-менеджери досягають успіху в управлінні персоналом , Так як не бояться виконувати наступні дії:

• отримати профільної освіти;

Далеко не завжди у нас можна зустріти кадрового фахівця, який має практичний досвід і належну кваліфікацію. Як правило, HR-менеджери, які виконують функції управління штатним персоналам в російських організаціях, не мають дипломів психолога чи педагога, тоді як в американських і європейських компаніях на дану вакансію не візьмуть людину, відучити на економіста чи бухгалтера.

• працюють у великих компаніях;

«Дайте мені спокійно жити, і я буду тихо працювати» - таким принципом ми керуємося, а без руху вперед, як відомо, не буде і особистісного прогресу. західні HR-менеджери все життя прагнуть зайняти посаду в величезних корпораціях, і велика відповідальність їх не лякає.

• тримають Трудовий Кодекс в якості настільної книги;

Через небажання постійно звертатися до документів і законодавчих актів у вітчизняних фірмах (надія на пам'ять) досить часто виникають конфліктні ситуації, які не з'явилися б в тому випадку, якщо б всі співробітники, включаючи членів кадрового відділу, постійно зверталися до Трудового Кодексу.

• постійно самовдосконалюються.

Лише в останні роки підприємці, керуючі організаціями в Росії, стали направляти своїх підлеглих на курси підвищення кваліфікації в закордонні навчальні центри. За кордоном працевлаштовані менеджери постійно вдосконалюють свої навички в управлінні персоналом, що веде до отримання величезного теоретичного досвіду, який вони не бояться застосовувати на практиці.

В цілому, якщо поставити перед собою завдання слідувати цій системі, то вітчизняні HR-фахівці вже через десяток років зможуть досягти рівня зарубіжних колег. Але однією з основних проблем наших людей полягає у відторгненні усього західного, особливо в умовах нинішньої кризи. Але нам необхідно зрозуміти, що успішну практику можна і потрібно переймати і використовувати, враховуючи також здійснюються HR-менеджерами зарубіжних компаній помилки.

Кому простіше, кому складніше?

Звичайно, ніяких сумнівів не викликає той факт, що учасникам закордонного бізнесу набагато складніше досягати успіху, так як перед надходженням на роботу доводиться багато років присвячувати отриманню серйозного освіти. HR-менеджери західних компаній ніколи не зупиняються на досягнутому, і навіть літні люди прагнуть зайняти більш високу посаду і беруть на себе додаткову відповідальність.

У більшості вітчизняних організацій начальники не вимагають від кадрових фахівців будь-яких неймовірних досягнень. Плинність кадрів мала, і на тому спасибі, але подібний підхід є аж ніяк не єдиним правильним вибором. Якщо перед підлеглими не ставити складних завдань, то і вся компанія не буде розвиватися, що в умовах складної економічної ситуації може закінчитися необхідністю реорганізації або, взагалі, закриттям провадження.

Високі вимоги до наявності теоретичних і практичних навичок тягнуть за собою необхідність встановлення гідної заробітної плати, що наші компанії дозволити собі можуть далеко не завжди. Але, як відомо, інвестиції в майбутнє окупляться з лишком, якщо фінанси витрачаються на по-справжньому корисну справу. А що може бути корисніше, ніж можливість надати своїм співробітникам можливість розвиватися?

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. До чого може довести бажання підбадьорити співробітників в кризу! Неймовірні ідеї, реалізовані зарубіжними компаніями ;
2. Скільки і яких співробітників повинно бути в HR-службі. Три варіанти структури. вибирайте оптимальну ;
3. Три питання закордонному експерту про тенденції в підборі персоналу .

З чого починається розвиток HR-менеджером за кордоном?

Першим етапом розвитку фахівців кадрового напрямки в зарубіжних організаціях є визначення майбутньої ролі в управлінні людьми. Їх існує кілька, і не можна сказати, що одна переважає над іншою:

• «Захисник колег»;

Основна мета - турбота про інших працівників установи, відстоювання їх прав. HR-фахівець керується правилом, коли персонал виступає в якості основної цінності підприємства. Для такого професіонала інтереси службовців завжди стоятимуть на першому місці.

• «Експерт-адміністратор»;

В даному випадку HR-менеджер максимально лояльний по відношенню до організації, в своїй роботі керується численними документами. У наші дні ця роль максимально корисна для вітчизняних компаній, хоч в процесі її реалізації і можуть виникати дрібні структурні конфлікти між членами робочого колективу.

• «Стратегічний спеціаліст»;

Кадровий працівник, орієнтований на дотримання правил і чітке виконання розпоряджень керівництва, що володіє необхідними управлінськими навичками і системним мисленням - корисна помісь умінь «стратегічного фахівця». Єдиним мінусом такого підходу є необхідність маніпулювати власниками бізнесу на догоду економічної успішності організації.

• «Лідер організаційного розвитку»;

Такий HR-менеджер сконцентрований на функціях власної професії, він є ініціатором численних інновацій, що дозволяють вирішувати корпоративні питання і попереджати виникнення спірних ситуацій.

Російські HR-фахівці роблять перші кроки в освоєнні кожної з наведених вище ролей, тоді як зарубіжні колеги вже перед першою практикою визначають для себе основний напрямок майбутньої діяльності.

Яка різниця існує в оцінці діяльності HR-менеджера в Росії і за кордоном?

З давніх-давен директори організацій, спостерігаючи за роботою підлеглих кадрових фахівців, оцінюють, в першу чергу, їх особисті дані і навички, якими громадяни керуються при виконанні прямих обов'язків. Наскільки фахівець працьовитий, залишається чи на роботі після закінчення трудового дня, наскільки чітко виконує розпорядження керівника - представлені показники важливі, але по ним неможливо грамотно оцінити ефективність діяльності HR-менеджера .

За кордоном якість роботи професіоналів в галузі управління персоналом вже давно аналізуються за такими ознаками:

• успішність реалізації корпоративних проектів;
• загальний показник продуктивності колективу;
• залученість членів персоналу в трудовий процес.

Саме три цих показника є наслідком діяльності HR-менеджера. Низькі доходи організації, недостатній рівень зацікавленості персоналу в роботі і виникають раз у раз трудові спори - все це свідчить про неякісне виконання кадровим фахівцем своїх прямих завдань.

Як вирішити основну проблему HR-менеджерів?

З вище написаного можна зробити один важливий висновок: основною проблемою російських фахівців в галузі управління персоналом є відсутність можливості отримати потрібну освіту. HR-дисципліна, як напрямок майбутньої діяльності, присутній лише в зарубіжних навчальних закладах, куди відправитися може далеко не кожен росіян. Відповідно, отримання нецільових теоретичних знань не може гарантувати успіх майбутньої діяльності.

Дане питання може бути вирішене організацією вітчизняних шкіл бізнесу, де громадяни Росії, які планують пов'язати своє життя з напрямком управління службовцями підприємств, зможуть навчатися і застосовувати знання на практиці.

Підприємці, які максимально зацікавлені в успіху своєї фірми і придбання важливих зарубіжних партнерів, повинні кожен день аналізувати можливість направлення членів кадрового відділу на навчання за кордон. Тільки вклавши в персонал певну кількість фінансових коштів, ми зможемо отримати, в результаті, по-справжньому відповідальних і відданих співробітників, які будуть здатні організувати інших і зняти з роботодавця відповідальність за управління колективом.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Зарубіжні HR-практики ;
2. Зарубіжні практики управління персоналом ;
3. HR-и не вважають диплом іноземного вищого навчального закладу конкурентною перевагою кандидата .