Анна Стеценко: «Айтішники задають правила гри своїм роботодавцям»

У вашій компанії Indigo працюють тільки дівчата. Чому?

Це специфіка українського бізнесу. У Штатах, Європі рекрутінгом займаються, в основному, чоловіки. Дорослі люди, які спробували себе в різних бізнесах, досить компетентні і володіють не тільки діловими знаннями, а й мудрістю, досвідом, харизмою, широким нетвокінгом, йдуть в підбір персоналу. У нас же, особливо в IT-сфері, картина інша. IT - молода індустрія, в якій 95% фахівців - чоловіки. Історично так склалося, що підбором цих чоловіків займаються жінки. Тобто наша компанія не виняток. Хоча я знаю кілька дуже крутих хлопців профі. Якщо хлопець потрапляє в IT-рекрутинг і йому це подобається, він на порядок ефективніше, ніж багато дівчат. Я думаю, що чоловіки до цих пір просто не розуміють, що в цій професії можна добре заробляти.

Я в IT-рекрутингу вже 10 років і весь цей час зберігається тенденція нестачі кадрів. Тобто в IT присутній агресивний пошук і переманювання. Людей не вистачає, роботи багато, всім співробітники потрібні швидко. В результаті айтішники задають правила гри роботодавцям.

Які методи використовуєте для пошуку персоналу?
У нас велика база ексклюзивних контактів. Активно використовуємо соціальні мережі, той же LinkedIn, професійні ресурси типу GitHub, Dou.ua і інші. Ми працюємо з людьми, тому нетвокінг і особистісний фактор має дуже велике значення.

Програмісти звертаються до вас по допомогу в працевлаштуванні?
Буває. Таке трапляється, коли програміст прийняв рішення змінити роботу. В цьому випадку ми підбираємо кілька варіантів, які можуть йому підійти. У зв'язку з ситуацією в країні до нас стало дуже багато звертатися джуніор. Це люди, які зрозуміли, що в IT добре, може, бути навіть закінчили якісь курси, а до цього були ким завгодно. Приходять і колишні професори університетів, і бухгалтера, і слюсарі, які хочуть потрапити в IT, але, на жаль, це дуже складно. Ми можемо допомогти на рівні консалтингу, розповісти, як складати резюме, але Джуніору зараз знайти роботу непросто. 80% IT-бізнесу в Україні - це аутсорсингові компанії, яким Джуніор потрібні в невеликій кількості.

Що в цьому випадку можна порадити людині, яка хоче потрапити в професію?
Я бачу, що молодшими спеціалістами частіше стають самі спрямовані хлопці. Зараз конкурс на одну вакансію джуніора - 20-25 претендентів. Відповідно потрібно пройти 20 співбесід, щоб на 21-му отримати роботу. Найчастіше після третього, люди здаються і відмовляються. А ті хлопці, які дійсно хочуть потрапити в IT-сферу, не зупиняються, а продовжують вчитися, ходити по співбесідах, розширювати своє коло знайомств серед HR-ів і айтішників, домагаються свого.

Як ви переманює айтішників? Тут немає ніякої магії і хитрості, є чесна конкуренція. Айтішники знають, що їм потрібно і мають чітку життєву позицію. Для кого-то важливі гроші, для когось кар'єра і професійна реалізація, для кого-то - можливість участі в класних проектах. Якщо пропозиція компанії відповідає цілям і інтересам людини, можна починати розмову. Тут все дуже чесно. Ми завжди розуміємо на, що спрямована вакансія, як людина може розкриватися і рости. Наше завдання - знайти людину, якій це підійде.

Для цього вам потрібно знати про людину більше, ніж його професійні навички. Виходить?
Так, просто потрібно правильно спілкуватися з людьми. Люди люблять говорити про себе. Часто ми допомагаємо людям сформулювати свої цілі через правильні питання. Ми можемо скільки завгодно розповідати про вакансії, але якщо вона не резонує бажаннями людини, нічого не вийде.

Розкажіть про найскладнішому випадку в своїй практиці?
Кожен випадок - це загадка, на якій потрібно поламати голову. Є кумедні випадки, є зворушливі, але ми давно забули, що таке легкі проекти. Легкий проект для рекрутера - це коли ти склав текст вакансії, розмістив її в інтернеті, тобі пішов вал резюме, ти відібрав кращі, провів співбесіди, вибрав підходящого кандидата, закрив вакансію. Ось такого у нас не буває.

Пам'ятаю, на зорі нашого агентства, коли у нас ще не було спеціалізації, до нас прийшли шукати мулярів. За кожного фахівця обіцяли по $ 1 тис. Вісім років тому це були шалені гроші, ми готові були не їсти, не спати, а тільки шукати.
Виявилося, що виробництв дуже мало. До того ж це оффлайновая спеціальність, розмістити резюме в інтернеті і отримати відгуки можна було. Ми зрозуміли, що муляри, які можуть нам підходити, працюють в похоронних бюро. Нам потрібно було достукатися до них і поспілкуватися особисто. Ми придумали легенду про те, що хочемо замовити надгробний пам'ятник нашому дідусеві, але не можемо довірити виготовлення пам'ятника кому завгодно. Тому хочемо поговорити з тим каменярем, який буде робити пам'ятник улюбленому дідусеві. На це народ дуже добре вівся. Далі перед нами стояло завдання перейти від розмови про пам'ятник на пропозицію вакансії.

Якими навичками і спеціальними знаннями повинен володіти I Т-рекрутер?
Чим далі, тим більше йде поділ в IT-рекрутингу на тих, хто шукає і обробляє інформацію, і на переговірників. Ідеальний варіант - коли це одна людина. Для перших важлива посидючість і скрупульозність. Що стосується переговірників, то найчастіше наша комунікація з кандидатами відбувається письмово, тому тут необхідно вміння писати емоційно і жваво. Через лист потрібно достукатися до людини. Але особисті зустрічі теж присутні, тому в розмові потрібно бути переконливим, щирим, відчувати і розуміти співрозмовника. Рекрутинг - важка праця. Ми стикаємося з великою кількістю відмовою, високою швидкістю роботи. Я кажу своїм співробітникам, що ми повинні бути марафонцами. На короткій відстані ми не переможемо. Успіх приходить до того, що довго і наполегливо йде до своєї мети. Рекрутеру потрібно вміти переключатися, перезавантажуватися, знаходити натхнення в звичній роботі. І найголовніше - любити людей. е

Як часто претенденти обманюють в резюме і на співбесіді?
Завжди. Люди приписують собі досвід, досягнення, тривалість роботи, замовчують про деяких місцях роботи. Перебільшення зарплати в попередніх місцях роботи - це взагалі слов'янська специфіка ведення переговорів про гроші. Роботодавець знає, що зарплата, зазначена в резюме, що не фінальна. Її можна опускати. У деяких європейських країнах прийнято на старті чесно озвучувати зарплату. Вона не сдвігаема. Якщо, наприклад, в Норвегії я збільшу свій прайс на 15%, мене вважатимуть непрофесіоналом, який намагається обдурити.

Якими були найдивніші вимоги роботодавця?
У нас є клієнти, для яких ми вже кілька років шукаємо «няшек». Це молоді прогресивні хлопці, можливо, хіпстера, які слухають класну музику, захоплюються подорожами, фотографією. Це особливість корпоративної культури нашого клієнта, продуктової компанії зі стартаперскім настроєм.

Куди айтішники йдуть працювати найменш охоче?
Деякі вважають за краще міжнародні компанії українському бізнесу. Тому що у зарубіжних гравців зарплата прив'язана до долара, є запасні варіанти на випадок, якщо ситуація в країні погіршиться, а в українських такого немає. До того ж прогресивність і технологічність українських компаній іноді відстає від міжнародних. Плюс до всього там немає можливості практикувати знання іноземної мови, немає міжнародних відряджень.

Які тенденції переважали на ринку в минулому році?
Основна тенденція - це паніка, неможливість планувати, ставити довгострокові завдання. В індустрії переважало чемоданний настрій. І люди, і компанії шукали варіанти, що робити, якщо ... Судячи з моєї новинній стрічці в Facebook, близько 25% айтішників виїхало з України.

Як змінюється ринок в 2015-му?
Бізнес намагається розвиватися і планувати. З'являється синергія зусиль. Компанії стали об'єднуватися і думати, що робити. У регіонах створюються IT-кластери.

Правила і табу при рекрутингу програмістів.
У рекрутерів є негласний етичний кодекс. Наприклад, якщо ти йдеш з компанії, то переманювати звідти співробітників протягом певного часу некоректно. Скільки часу має пройти, визначається внутрішніми розуміннями рекрутера про «добре» і «погано». У нас в агентстві є міра втручання в чужий бізнес. Буває, ти розумієш, що якщо зараз забереш людини з компанії, бізнес розвалиться. Це питання зрілості рекрутера.

Повна посилання на статтю тут .