Прийняти в команду новачки - це завжди великий ризик. Особливо, якщо мова йде про віддаленому співробітника. Хто його знає, який він насправді? Чи вміє ефективно працювати і грамотно вибудувати свій робочий день?
останні дослідження показали, що половина працівників, найнятих на погодинну оплату, звільняються протягом перших чотирьох місяців. Протягом перших 18 місяців збігає також половина менеджерів - управлінців середньої ланки.
Як цього уникнути?
Є три етапи «вливання» нового співробітника в команду - інтерв'ю, випробувальний термін і «перші кроки». Це як вогонь, вода і мідні труби.
Етап 1. Вогонь. інтерв'ю
Безумовно, визначити «стійкість» співробітника, особливо віддаленого, найкраще ще на інтерв'ю. Піддайте інтерв'юйованого вогню з спеціально підібраних питань. Обов'язково запитаєте:
- Чому він вважає привабливою саме цю роботу і саме віддалений спосіб взаємодії з колегами?
Інформація про те, чому кандидат шукає саме віддалену роботу, дуже важлива. Це допомагає скласти повну картину потреб і очікувань потенційного працівника і дає можливість зрозуміти логіку його дій. Може бути, його особливість в тому, що він спить весь день, а працює вночі? Може бути, він вважає за краще працювати тільки в певні дні? Якщо його уявлення про віддаленій роботі ніяк не в'яжуться з потребами і культурою вашої компанії, саме час закінчити спілкування на цьому етапі. Такий підхід суттєво заощадить час і гроші.
- Як добре кандидат підготовлений до того, щоб працювати віддалено?
Питання далеко не пусте, хоча може здатися занадто особистим. Де і як кандидат буде працювати кожен день? Чи є у нього план дій? Наскільки добре обладнане його робоче місце з технічної точки зору? Чи є у нього стабільний інтернет-канал? Яким досвідом віддаленого взаємодії, вирішення завдань або співпраці він володіє?
Якщо з'ясується, що у кандидата немає спеціально відведеного для роботи місця в будинку і він не уявляє свого зразкового робочого графіка - це може бути тривожним знаком. Особливо, відсутність «робочого куточка». Раптом місця для роботи немає і в його голові?
- Що, на його думку, робить його незамінним для розподіленої команди?
Віддалена робота передбачає наявність певних навичок. Вам необхідно дізнатися, чи знає про них ваш кандидат.
- Які хобі кандидата? Чим він вважає за краще займатися у вільний від роботи час?
Віддалена робота по природі своїй не надто структурована. Саме тому важливо знати, наскільки вміє кандидат самостійно організувати своє власне час. Як це визначити? Запитайте, як він проводить своє дозвілля.
Хобі кандидата не має великого значення саме по собі - його наявність лише допоможе зрозуміти, наскільки людина вміє самоорганізуватися. Якщо ваш потенційний колега бере участь в марафонах або регулярно доглядає за садом, грає в групі або очолює книжковий клуб - це говорить про те, що кандидат може ставити перед собою цілі і досягати їх. Якщо він здатний організувати і структурувати своє особисте життя, це хороший знак, що і в професійному плані він покаже себе надійним партнером і ефективним працівником.
Етап 2. Вода. Випробувальний термін
І все ж співбесіда не може дати вичерпної відповіді про здібності кандидата. Об'єктивно оцінити можливості і потенціал майбутнього співробітника можна, лише взявши його на випробувальний термін.
Пустіть новачка у вільне плавання. Постарайтеся зробити так, щоб він зміг показати ВСЕ свої вміння протягом цього періоду. Якщо ви берете копірайтера, складіть об'ємний і різнобічний список тем для написання текстів. Якщо поповнення чекає відділ маркетингу, довірте новачкові який-небудь проект, реалізація якого потребуватиме застосувати максимум креативності та знайти оригінальні способи вирішення проблем.
Планка складності проектів в цей період повинна бути максимальна - і важливий навіть не стільки кінцевий результат, скільки шлях, який обере себе ваш претендент на постійну роботу.
Етап 3. Мідні труби. 6 правил ефективного введення в команду нового співробітника
1. Обов'язково уявіть новачка ВСЬОМУ колективу
У звичайному офісі фізичні якості і зовнішність людини допомагають запам'ятати, хто є хто. «Ця дівчина з оригінальною стрижкою», або «той хлопець з мультиками на стінках кабінки» - і так далі. Набагато важче ідентифікувати департаменти і людей у віртуальному офісі, де ці зовнішні нюанси набагато менш доступні для сприйняття.
Саме тому подвійно важливо в віртуальному офісному просторі бути впевненим, що новий співробітник представлений всім в команді і кожен розуміє, чим новачок буде займатися. Заплануйте кілька пятімінуток за участю нового співробітника і інших членів колективу - це дасть йому можливість зрозуміти, хто є хто. Це дуже зручно зробити, користуючись віртуальними офісами SOCOCO.
2. Поділіться УСІМА інформаційними ресурсами, якими володієте
Будучи новачком, можна легко відчути себе похованим під кількістю нової інформації. Особливо в умовах «віртуальної» роботи, коли технологія «дивись і вчись» важко застосовна. Допоможіть новому співробітнику подолати ці складності - надайте йому доступ до максимально можливого для новачка кількості інформаційних ресурсів, посібників і необхідних для роботи документів.
У АРСІЕНТЕК новий член команди відразу отримує доступ до порталу Бітрікс 24, де міститься вся інформація про компанію, про корпоративну культуру, де можна подивитися актуальні завдання і вивчити робочі процеси, що йдуть в даний момент. Наявність такого ресурсу під рукою допомагає новому співробітникові правильно адресувати питання і швидко зрозуміти, де знайти допомогу для вирішення тих чи інших питань.
3. Призначте наставника
Як нам всім пам'ятається ще з часів навчання в школі, зустріч з тільки з однією людиною може перевернути всі уявлення про світ. Поставте нового співробітника працювати в парі з більш досвідченим. Цей союз необхідний, щоб допомогти новачкові краще зрозуміти методи роботи і відчути корпоративну культуру компанії.
4. Давайте «зворотний зв'язок» швидко і часто
Нові співробітники часто роблять помилки. Вірніше - помилки - це те, що вони роблять. Помилки - це траєкторія, по якій рухається новий співробітник на будь-якій посаді, навчаючись роботі в компанії. І найкраще якомога швидше дати цій траєкторії правильний напрямок. Для цього на перших порах відстежуйте практично кожен крок нового співробітника і давайте швидку оцінку його дій. Це приблизно як гра в машинки з бамперами, але при цьому роль бампера дісталася вам. Ставши «подушкою безпеки» для новачка з самого моменту його вступу на посаду, ви заощадите час нового співробітника і дозволите йому уникнути розчарування в роботі.
5. Проводьте навчання крок за кроком
У переважній більшості випадків будь-яка нова робота вимагає навчання. Дуже часто більш досвідчені співробітники, яким доручено навчити новачка, намагаються це зробити в лічені дні, що не призводить ні до чого хорошого. Людський мозок не здатний переварити багато інформації за раз. Вам може здатися, що ви витрачаєте час даремно, вводячи нового співробітника в курс справи поступово, протягом місяця або навіть більше. Але повірте, в довгостроковій перспективі ви заощадите набагато більше часу, уникнувши необхідності витрачати його на виправлення помилок і відповіді на нескінченні питання про тих робочих процесах, які були пояснені новачкові за три перші дні.
6. Більше корпоративних заходів!
Згідно з дослідженням Брайна Кроппа з Corporate Executive Board, половину успіху співробітників в перші 18 місяців роботи можна сміливо пов'язати з тим, як вона чи він «вписалися» в колектив. Це означає, що інтегрувати нового співробітника в корпоративну культуру, можливо, навіть більш важливо, ніж навчити всім премудростям нової роботи.
Традиції і методи роботи в компанії - це так нематеріальне, чи не так? Однак в деяких розподілених компаніях, крім щотижневих планёрок в SOCOCO, організовані клуби за інтересами - наприклад, "Клуб любителів хороших книг", регулярно проводяться жартівливі тематичні вечірки в SOCOCO, а також "Дні зустрічей", коли співробітники їдуть в певний місто, щоб побачити один одного "віч-на-віч".
Це дійсно чудові кейси, тому що таким чином людина будь-якого складу характеру може виділитися в хорошому сенсі цього слова і запам'ятатися всім іншим. Це саме те, що формує команду. Постарайтеся впровадити якомога більше такого роду платформ для взаємодії співробітників - це дозволить кожному знайти в компанії свій власний голос.
І - більше гумору! Жарт хвилинка - а заряджає на годину! Успіхів у формуванні ефективної розподіленої команди!
Хто його знає, який він насправді?Чи вміє ефективно працювати і грамотно вибудувати свій робочий день?
Як цього уникнути?
Може бути, його особливість в тому, що він спить весь день, а працює вночі?
Може бути, він вважає за краще працювати тільки в певні дні?
Як добре кандидат підготовлений до того, щоб працювати віддалено?
Де і як кандидат буде працювати кожен день?
Чи є у нього план дій?
Наскільки добре обладнане його робоче місце з технічної точки зору?
Чи є у нього стабільний інтернет-канал?