- Зарплата - важливий стимул, але не головний. У деяких компаніях вона і так вище, ніж у фахівців
- Немає сенсу шукати майбутніх робітників в навчальних закладах
- Розробіть систему розрядів і на співбесіді розповідайте, як можна рости і розвиватися
- Відразу пояснюйте, як проводиться кваліфікаційний іспит і присвоюється більш високий розряд
- Домагайтеся, щоб з претендентами обов'язково спілкувався лінійний керівник
- Переконайте керівників пройти тренінг з проведення співбесід з кандидатами
- Намічаємо підходящих кандидатів. Перший тип: молоді люди, які відслужили в армії
- Другий тип Вашого здобувача: випускник ПТУ незалежно від спеціальності
- Третій тип привабливого для Вас здобувача: члени сімей працівників
- Щоб про компанію дізналися члени сімей працівників і їх знайомі, проведіть фестиваль на території компанії
- Схема. Основні етапи організації фестивалю компанії
- Ініціюйте публікації і сюжети про компанію в ЗМІ. Тоді вона буде на слуху
- Закріпіть правило: «Привів друга - відповідаєш за нього!». Кожному новачку - наставника
- Афишируйте, що направляєте робочих на конференції, допомагаєте публікувати статті
- Розіслалі sms, отримай 50 відгуків І ШВИДКО закрили вакансії
- Надсилайте молодих талановитих робочих на міжнародні професійні Олімпійські ігри »
- Робочі цінують, що автобус компанії доставляє їх на роботу і додому. Крім інших пільг
- Чи не приховую мінуси непрестижних посад, але разом з претендентом розбираю і плюси
- Зарплати у робітників зростають швидше, ніж у менеджерів
Щоб збільшити обороти, керівництво заводу вирішило вийти на нові для себе ринки і запустити виробництво вогнестійких кабелів. Все, що необхідно для виробництва, є: кошти для покупки нового сучасного обладнання, приміщення для верстатів і складу. Бракує одного - кваліфікованих робітників, так званих синіх комірців. Але це самий дефіцитний персонал! HR-директору треба буде розв'язати, як залучити робітників.
Справа в тому, що кваліфікованих робітників, та ще без шкідливих звичок, дуже мало. І виходить, що ні роботодавці вибирають хороших робочих, а, навпаки, хороші робочі - роботодавців. Значить, треба чимось привернути до себе здібних працівників, зробити свою компанію помітною для них. Як саме?
Зарплата - важливий стимул, але не головний. У деяких компаніях вона і так вище, ніж у фахівців
HR-директор одного московського банку розповів, що у них прибиральниця отримує більше, ніж касир-операціоніст. А в Англії, наприклад, сажотруси (до сих пір затребувана така професія) і водопровідники одержують до 10 000 фунтів стерлінгів - більше, ніж більшість менеджерів. У Росії компанії все частіше вводять для робітників додаткові виплати (бонуси) за індивідуальні досягнення, і в підсумку ці співробітники отримують пристойні суми. Але не можна ж до нескінченності піднімати зарплати. До того ж відомо, що зарплата - це ще не все.
Отже, потрібно шукати інші, нематеріальні, способи. Крім того, необхідно домагатися, щоб про компанію в принципі знало якомога більше людей за її межами, особливо в тому середовищі, в якій можуть бути потенційні працівники. Значить, буде потрібно взаємодіяти з PR-відділом і службою маркетингу. Поділюся своїм досвідом залучення «синіх комірців».
Немає сенсу шукати майбутніх робітників в навчальних закладах
Коли співробітники відділу по персоналу обдзвонили профільні коледжі, середні і вищі технічні установи, то зрозуміли: проблема ще глибше, ніж уявлялося спочатку. Навчальні заклади навіть не створюють групи з підготовки до потрібних робочих спеціальностей. А ті, хто закінчують вуз, наприклад, за професією інженера-конструктора, технолога, не йдуть працювати на виробництво. Набагато зручніше працювати в офісі за ті ж або навіть великі гроші. Крім того, здобувачі часто говорили нам, що на виробництві незрозуміло, чи є перспективи кар'єрного росту. Словом, професії столярів, слюсарів, складальників апаратури не користуються популярністю у молоді. Нічого не залишалося, як сподіватися на себе. Ми спланували HR- і PR-заходи, які дозволили нам знайти потрібну кількість робітників.
Розробіть систему розрядів і на співбесіді розповідайте, як можна рости і розвиватися
Так Ви покажете людині його перспективи, можливості соціального ліфта. Скажімо, співробітник виходить на роботу на посаду оплетчіка кабелів і отримує перший розряд (найнижчий). Але, накопичуючи досвід і навички, він може з часом отримати більш високий другий, а потім і третій розряд. Для цього потрібно скласти кваліфікаційний іспит. Зрозуміло, з підвищенням розряду зростає і зарплата робітника. Вимоги до власників кожного розряду, а також правила , За якими підвищується розряд, потрібно детально прописати у внутрішньому нормативному документі - Положенні про систему розрядів. Потрібно чітко вказати, що повинен вміти робити, скажімо, укладальник-пакувальник кабельних виробів кожного розряду.
приклад
Розділ 1. «Укладальник-пакувальник кабельних виробів»
1-й розряд
Завдання та обов'язки. Мірна укладання проводів на армуючий носій (сітка, гумка) за допомогою шаблонів. Закладення муфтових з'єднань до сітки і накладення бандажа. Розмотування проводів з бухт заданої довжини. Контроль довжини жив і наявності дефектів по довжині кабелю. Перемотка проводів, укладених на армуючий носій, з бухт на різну приймальну тару під керівництвом укладальника-пакувальника вищої кваліфікації. Повинен знати: принцип дії, призначення та застосування спеціальних пристроїв і контрольно-вимірювальних інструментів; порядок кріплення кабелю до армуючому матеріалу, а також призначення і правила обслуговування простих перемотувальні верстати, основні марки і розміри перемотує виробів, розміри тари та правила її використання в технологічному процесі.
Зрозуміло, HR-менеджери не зможуть самі описати ті методи і засоби, які повинен використовувати робітник, що володіє тим чи іншим розрядом. Тому залучіть до цієї роботи лінійних керівників і економістів. Нехай вони позначать критерії якості роботи і прийнятні терміни, за які необхідно виконувати роботу, допоможуть розібратися з нормуванням і плануванням праці, складуть характеристику розрядів і вимоги до них. Зверніть увагу: якщо Ваша компанія працює по одному із стандартів ISO (International Organization for Standardization), то не забудьте врахувати і вимоги цього стандарту.
Щоб Положення про розрядах не було занадто великим, зробіть для кожного цеху своє окреме положення, а не загальний для всієї компанії документ. Але попередньо розробіть шаблон, порядок складання цього документа і передайте його керівникам цехів. Попросіть їх скласти опис кожної посади відповідно до розрядної сіткою і вимоги до неї.
нехай Ваші менеджери з підбору показують Положення про розрядах претендентам на співбесіді. Завдяки цьому кандидати будуть бачити можливості кар'єрного росту, що позитивно вплине на їх рішення, виходити до Вас на роботу чи ні.
Відразу пояснюйте, як проводиться кваліфікаційний іспит і присвоюється більш високий розряд
Як оцінюється співробітник, чому він повинен відповідати, щоб підвищити свій розряд, детально пропишіть в Положенні про атестацію. Цей документ треба розробляти практично одночасно з Положенням про розрядах. Адже обидва нормативних документа пов'язані один з одним. Крім того, Положення про атестацію менеджери з підбору можуть також показувати претендентам на співбесіді (а також Положення про розрядах). Тоді претенденти зрозуміють, що потрібно робити, щоб отримати більш високий розряд і зарплату.
Звичайно, щоб розробити Положення про атестацію (а також Положення про розрядах), Вам доведеться витратити чимало часу і сил. Але це виправдано. Згодом Ваш інспектор з кадрів зможе на підставі результатів кваліфікаційного іспиту здійснювати різні юридичні дії, не порушуючи Трудовий кодекс: наприклад, звільнити людину, перевести його в інший підрозділ або підвищити на посаді і збільшити оклад.
Домагайтеся, щоб з претендентами обов'язково спілкувався лінійний керівник
Справа не в тому, що здобувач може не довіряти менеджеру з підбору. Звичайно, рекрутер відповість на всі запитання кандидата, позначить можливості його кар'єрного зростання. Але практика показала: здобувачеві на робочу спеціальність дуже важливо, щоб все те ж саме йому озвучив майбутній керівник. Тоді рівень довіри до інформації у робочого зросте.
Переконайте керівників пройти тренінг з проведення співбесід з кандидатами
Це потрібно для того, щоб керівники вміли правильно інтерпретувати поведінку і відповіді здобувача, приділити в ході бесіди увагу дійсно важливим речам, а не тим, які здаються керівнику такими в силу суб'єктивізму. Крім того, навчіть лінійних менеджерів грамотно доносити важливі для шукачів відомості: про кар'єрний ріст, навчання. Це дозволить уникнути багатьох помилок, які, на жаль, можливі.
приклад
Після багатьох невдалих спроб відділ з управління персоналом цегельного заводу знайшов, нарешті, відповідного кандидата на посаду технолога. І досвід у людини є, і рекомендації хороші, і в пристрасті до алкоголю непомічений. Менеджер по підбору запросив кандидата на завод і організував зустріч з лінійним керівником. Через 30 хвилин співбесіди обидва - і здобувач, і керівник - вийшли з переговорної кімнати без позитивного настрою. З'ясувалося, що керівник відмовив кандидату в прийомі на роботу тому, що той не захотів відповідати на питання про те, чому він розлучився. Керівник порахував це важливим знаком: ніби людина скритний.Менеджер по підбору схопився за голову, так як розумів, що керівник неправильно розцінив поведінку кандидата. Він розповів про цей випадок HR-директору, а той організував для всіх лінійних керівників тренінг з проведення інтерв'ю і наполіг, щоб всі управлінці в ньому брали участь.
Намічаємо підходящих кандидатів. Перший тип: молоді люди, які відслужили в армії
Ці молоді люди, як відомо, під час служби отримують якусь просту спеціальність і звикають працювати руками. Крім того, вони привчені до дисципліни. Робота на виробництві в чомусь схожа на обстановку в армії: люди разом ходять на обід, влаштовують перекури, працюють на конвеєрі. Але не бійтеся відступати від цього типу і пропонувати роботу тим, хто звільнений від армії або має відстрочку. Не забувайте попереджати, що вони будуть зобов'язані періодично проходити медичний огляд.
Другий тип Вашого здобувача: випускник ПТУ незалежно від спеціальності
Адже, як говорилося вище, в ПТУ, коледжах і технікумах зараз навіть не набирають групи з підготовки до робочих спеціальностей. Тому то, ким став випускник цього навчального закладу, не має значення. Головне, що він має хоча б якусь професійну підготовку і націлений на роботу на виробництві.
Третій тип привабливого для Вас здобувача: члени сімей працівників
Ми не стали дотримуватися правила: родичів в компанію не брати. Для робочих спеціальностей у нас встановлений змінний графік роботи, що дозволяє батькам приділяти максимум часу дітям і не залишати їх без нагляду, працюючи в різні зміни. А якщо це брати і сестри, то часто спрацьовує змагальний ефект: кожен хоче зробити більше і краще.
Щоб про компанію дізналися члени сімей працівників і їх знайомі, проведіть фестиваль на території компанії
Нехай цей фестиваль стане справжнім святом для співробітників підприємства і всіх гостей. Знайдіть привід або відповідну дату (наприклад, ювілей заводу), запросіть артистів, музикантів і клоунів, місцеву самодіяльність, влаштуйте торгівлю солодощами, сувенірами, пригощайте всіх кавою, чаєм або пепсі-колою. В кінці фестивалю організуйте вражаючі феєрверки.
Такий захід дозволить Вам убити двох зайців. По-перше, згуртує працівників, які трудяться в різних відділах і цехах, зміцнить корпоративну культуру, підвищить лояльність. По-друге, про вашу компанію будуть говорити в місті. Адже джерелом інформації стануть не тільки штатні співробітники, але і члени їх сімей, яких Ви запросите. Вони теж будуть розповідати своїм знайомим про фестиваль, а ті, в свою чергу, своїм знайомим. Включиться сарафанне радіо. Хтось буде цікавитися у Ваших співробітників умовами праці, соцпакетом і зможе оцінити ці пільги і бенефіти. Словом, Ви зможете заявити про себе як про успішне і стабільне підприємстві, залучити інтерес тих, хто може стати співробітником компанії
Крім того, запросивши людей з дітьми, ми позбулися вічної проблеми корпоративів: перетворення заходи на банальне застілля. Діти задають багато питань про підприємство, про те, що роблять батьки, і, самі того не підозрюючи, починають долучатися до професії, їм хочеться стати такими, як мама і тато.
Але не забувайте: щоб свято вдалося, треба заздалегідь все продумати і ретельно все організувати. Наприклад, наш відділ по роботі з персоналом протягом восьми місяців готувався до першого фестивалю (основні етапи цієї роботи см. В схемі).
Схема. Основні етапи організації фестивалю компанії
* Про те, як організувати корпоратив в місті, в закритому приміщенні, читайте в № 1, 2011 ,
а про те, як підготувати виїзне захід за містом, - в № 6, 2012 в архіві електронного журналу на www.e.HR-director.ru
Ініціюйте публікації і сюжети про компанію в ЗМІ. Тоді вона буде на слуху
І про неї в першу чергу згадають кваліфіковані робітники, коли для них стане актуальним питання про працевлаштування. Пам'ятайте: газети і телебачення не стануть розповідати про ваше підприємство просто як про хороше підприємстві. Журналістам потрібен інформаційний привід. Знайдіть або придумайте його. Наприклад, таким приводом може стати все той же фестиваль, присвячений ювілею компанії. Підключіть PR-відділ і попросіть підготувати прес-реліз про зустріч, яка розіслати в редакції ЗМІ, по можливості особисто спілкуватися з журналістами і запросити їх.
Інфоприводи для матеріалу в засобах масової інформації може стати і цікавий факт з життя підприємства. Скажімо, перемога будь-якого співробітника на конкурсі або цікавий факт з життя співробітника, який працює в компанії найдовше. Припустимо, розрахуйте, скільки він міг за 35 років трудової діяльності виточити на верстаті деталей. Чим солідніше цифра, тим краще - вище ймовірність, що на неї клюнуть журналісти. А вже в статті або відеосюжеті Ваші співробітники зможуть розповісти і про умови роботи на підприємстві, і про привабливий соцпакет, і про можливості кар'єрного росту.
Якщо ваша компанія буде на слуху, то вищі шанси, що на ваші традиційні оголошення про вакансії на сайтах і в газетах відгукнуться саме ті, в кого Ви потребуєте.
Закріпіть правило: «Привів друга - відповідаєш за нього!». Кожному новачку - наставника
Цей принцип відповідальності за одного Ви можете прописати у внутрішньому локальному нормативному акті, наприклад в положенні про наставництво . Але все одно не насаджує його директивно. Краще через публікації в корпоративній газеті на прикладі конкретних історій співробітників пояснюйте суть принципу: «Якщо ти привів людину в компанію і" кинув "його, ти створив проблеми або собі, або людям, з якими ти працюєш».
До новачків прикрепляйте наставника. Ним може стати якраз той, хто привів співробітника в компанію. Якщо ж він з яких-небудь причин не може бути наставником, то запропонуйте виступити в цій ролі досвідченим співробітникам підприємства або людям передпенсійного віку. Це дуже важливо! З наставником новачок краще адаптується і швидше навчиться працювати.
приклад
Коли в компанії «Спеціальні системи і технології» ввели обов'язкову здачу кваліфікаційного іспиту, то відкрили для себе скрупульозного професіонала в середовищі робітників. Цей молодий чоловік у 2005 році прийшов на посаду оплетчіка проводів і кабелів пластиками та гумою. На іспит він прийшов з товстої зошитом, в якій за шість років роботи зробив більше 200 важливих записів про нюанси обплетення кабелю на різних ділянках і обладнанні, про особливості різних матеріалів. Не дивно, що через шість років цей робочий досяг найвищого розряду, який є на підприємстві, - шостого. Зараз оплетчік вже займає посаду технолога, а найголовніше, є наставником для багатьох молодих співробітників. За своїм записам він самостійно склав навчальний посібник, який допомагає передавати новачкам ті ази і тонкощі, які колись завзято опановував сам.
Афишируйте, що направляєте робочих на конференції, допомагаєте публікувати статті
Зрозуміло, це потрібно робити в тому випадку, якщо ваша компанія дійсно в змозі відпускати робочих на подібні заходи, при необхідності оплачувати відрядження. Знаючи про те, що на підприємстві так ставляться до співробітників, кваліфіковані робітники будуть прагнути потрапити до вас на роботу.
Заохочуйте бажання пересічних співробітників бувати на профільних виставках і конференціях, дізнаватися про нові тенденції і розробках, популяризувати свій досвід, виступаючи на заходах або публікуючи статті в ЗМІ. Наприклад, «Спеціальні системи і технології» видають журнал під назвою «Промисловий обігрів». Авторами публікацій є співробітники компанії, що мають великий досвід і бажаючі поділитися ним. Згодом журнал став популярним. На нього підписуються інші фахівці, які не є співробітниками компанії. Але так чи інакше журнал підтримує і просуває імідж фірми як стабільного і розвивається.
Ксенія ШЕРЕМЕТЬЄВА, керівник відділу персоналу «Іванівської текстильної компанії» (г. Иваново)
Розіслалі sms, отримай 50 відгуків І ШВИДКО закрили вакансії
Отріматі такий неймовірній відгук (а це значний более, чем Було нужно!) За помощью стандартних способів поиска робочих нам навряд чи удалось б. А Нестандартний Хід допоміг нам Швидко закрити вакансії як на центральній Фабриці, так и в регіонах. Щоб сделать sms-розсилку, ми будинків з компанією, обслуговую щей термінали QIWI, щоб вона відправляла наше ПОВІДОМЛЕННЯ всім, хто робів Платежі за мобільний зв'язок через ЦІ термінали. Як тільки людина внесла гроші, йому на телефон спочатку приходило повідомлення, яке підтверджує платіж, а потім ще одне - про наших вакансіях. Укладаючи договір на надання такої послуги, Ви можете визначити, які території міста (райони) потрібно покрити, визначити часовий період, коли sms-повідомлення буде поширюватися
Надсилайте молодих талановитих робочих на міжнародні професійні Олімпійські ігри »
Міжнародна асоціація WSI (WorldSkills International) організовує змагання для «синіх комірців» з 61 країни світу, в числі яких і Росія. Наприклад, хто швидше і якісніше покладе кахель або пошиє сукню. Комісія обирає переможців по 45 робітничими спеціальностями. Причому в список «видів спорту» входять як традиційні професії (муляр, пекар, ювелір), так і спеціальності нової економіки (web-дизайнер, мехатронік, робототехніки). У змаганнях можуть брати участь молоді люди віком від 17 до 22 років. Це і цікаво, і дуже корисно: країни-учасниці отримують кращі методики навчання по кожній конкретній спеціальності і доступ до новітніх професійним стандартам в кожній з 45 професій. А переможців змагань запрошують до себе кращі роботодавці з усього світу. Знаючи, що ваша компанія направляє на такі ігри, молоді робітники будуть прагнути потрапити до вас на роботу.
Неллі КОРОЛЕВА, начальник відділу по роботі з персоналом Деміховський машинобудівний завод (Московська обл., М Орехово-Зуєво)
Робочі цінують, що автобус компанії доставляє їх на роботу і додому. Крім інших пільг
Враховуйте побажання людей, йдіть їм назустріч, і вони будуть з задоволенням працювати у вашій компанії. Наприклад, пенсіонерки звертаються до нас, щоб працювати прибиральницями на півставки. Їх це влаштовує. Молоді люди після армії цікавляться, чи можна буде поєднувати роботу з навчанням, тобто працювати позмінно. Ми намагаємося підібрати зручні і для них, і для себе умови праці. Крім того, пропонуємо високу зарплату (якщо порівнювати з іншими підприємствами міста) і гідний соцпакет. Наприклад, по місту курсує автобус компанії, який доставляє всіх співробітників на роботу і додому. Такі бонуси приваблюють багатьох, тому можна навіть сказати, що охочих працювати у нас більше, ніж відкритих вакансій.
Ольга Новосадовий, Директор з персоналу компанії «Русь»
Чи не приховую мінуси непрестижних посад, але разом з претендентом розбираю і плюси
Наприклад, завдяки змінній роботі у людини, яка займає посаду дезінфектора або кур'єра, або прибиральника виробничих приміщень, є можливість поєднувати роботу з навчанням, приділяти час вихованню дітей, хороша підробіток до пенсії. Також не забуваю розповісти про соцпакет: оплата проїзду та мобільного зв'язку, додаткове харчування. Але мало взяти співробітника, важливо дбати і про його проведення часу після роботи. На робочих спеціальностях люди дуже мало спілкуються один з одним, а людині необхідно відчувати себе в соціумі. Тому ми особливо тепло відзначаємо дні народження, залучаємо людей в свята. Я намагаюся створювати в колективі теплі відносини, питаю про навчання, сім'ї. Люди цінують це і відповідають відданістю, відмінним працею і вдячністю.
Зарплати у робітників зростають швидше, ніж у менеджерів
Про це свідчить дослідження CASE. Один з висновків: у виробничих компаніях за останній рік зростання заробітної плати на рядових позиціях досяг 12%, а на керівних - склав всього 3%. Це пояснюється тим, що людей, що мають таку підготовку, щоб зайняти непрестижні посади, стає все менше. А значить, цінуються вони все вище.
Як саме?